sks

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu membina hubungan dan bekerjasama dengan karyawan – karyawan yang lain untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila kerjasama tim yang solid tanpa adanya konflik diantara karyawan yang dapat menghambat kinerja mereka. Ada suatu pernyataan yang menjelaskan bahwa, konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antara nilai – nilai atau tujuan – tujuan yang ingin dicapai, baik ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Killman dan Thomas dalam Wijono, 1993). Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan mengahambat tercapainya tujuan – tujuan organisasi atau perusahaan dan bisa menimbulkan ketegangan emosi dan stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

Biasanya setiap orang bekerja selain untuk memenuhi kebutuhan hidup, mereka juga mempertimbangkan perencanaan dan pengembangan karir yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Setiap individu pasti ingin memiliki kedudukan yang lebih tinggi. Oleh karena itu adalah tugas perusahaan dalam melakukan perencanaan dan pengembangan karir bagi setiap karyawan. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan – kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil. Kegiatan – kegiatan seperti perencanaan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peran penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia misalnya, dapat digunakan tidak hanya untuk meramalkan jabatan yang kosong, melainkan juga untuk mengidentifikasi calon – calon internal yang potensial dan pelatihan yang akan mereka perlukan untuk mengisi jabatan – jabatan ini. Sama halnya, suatu organisasi dapat menggunakan penilaian – penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk keputusan gaji, melainkan juga untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari karyawan individual dan memastikan kebutuhan – kebutuhan ini tercapai. Semua kegiatan penstafan , dengan kata lain dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa, sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggung jawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih kaya dan lebih manantang.

Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak, menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Ambar Teguh & Rosidah (2003:236) menyatakan bahwa tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarang, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Oleh karena untuk mendapatkan promosi jabatan atau suatu jabatan yang lebih tinggi, setiap karyawan harus berkompetisi dengan karyawan yang lainnya. Mereka harus menunjukan kinerja yang lebih kepada perusahaan. Manajer harus selektif dalam membuat keputusasn promosi. Kompetisi haruslah bersih untuk evaluasi kinerja karyawan guna membuat suatu keputusan promosi. Disatu sisi, kompetisi yang ada adalah suatu konflik yang dicipakan perusahaan bagi setiap karyawan guna meningkatkan produktivitas dan untuk promosi jabatan. Mereka harus memperebutkan satu kursi jabatan tentunya jabtan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya dengan rekan kerjanya. Johnson ( 2002 ), menyatakan bahwa kompetisi atau konflik yang terjadi dal;am sebuah kelompok dapat memicu komunikasi yang defensif, ditandai dengan ketidakmauan untuk berbagi informasi, memberikan informasi yang menyesatkan orang lain dan usasha mencari informasi yang tidak sehat. Konflik muncul karena agenda – agenda tersembunyidan orang orang jadi tidak kompak, marah dan sebagainya, sehungga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.

Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Bahkan dapat mengarahkan individu kearah yang lebih kreatif. Ada bukti yang mengatakan bahwa konflik dapat juga secara positif berhubungan dengan produktivitas. Misalnya, diperlihatkan bahwa, diantara kelompok yang mapan, kinerja cenderunglebih membaik bila ada konflik diantara anggota daripada bila ada kesependapatan yang agak akrab. Para penyelidik menagamati bahwa bila kelompok – kelompok menganalisis keputusan yang telah oleh anggota individu dari kelompok tersebut, perbaikan rata – rata dikalangan kelompok konflik-tinggi adalah 73 persen lebih besdar daripada kelompok – kelompok berciri konflik-rendah.

Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan suatu hambatan dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan, sehingga produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, kerena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR.A.A.Prabu Mangkunegara (2003:5) bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat didalam perusahaan maka diharapkan harapan dan tujuan perusahaan akan tercapai.

B. Masalah yang diteliti

Apakah ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan

C. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuyk mengetahui signifikansi pengaruh dari promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan

D. Manfaat penelitian

1. Secara Teoritis

Memberikan sumbangsih yang bermanfaat bagi ilmu Psikologi yang khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.

2. Secara praktis

Memberikan informasi tenteng pengaruh promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan

3. Bagi Mahasiswa

Agar mahasiswa mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadapa konflik interpersonal.

4. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan dan informasin tentang pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal.

BAB II

BAB III