BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu membina hubungan dan bekerjasama dengan karyawan – karyawan yang lain untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila kerjasama tim yang solid tanpa adanya konflik diantara karyawan yang dapat menghambat kinerja mereka. Ada suatu pernyataan yang menjelaskan bahwa, konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antara nilai – nilai atau tujuan – tujuan yang ingin dicapai, baik ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Killman dan Thomas dalam Wijono, 1993). Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan mengahambat tercapainya tujuan – tujuan organisasi atau perusahaan dan bisa menimbulkan ketegangan emosi dan stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.
Biasanya setiap orang bekerja selain untuk memenuhi kebutuhan hidup, mereka juga mempertimbangkan perencanaan dan pengembangan karir yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Setiap individu pasti ingin memiliki kedudukan yang lebih tinggi. Oleh karena itu adalah tugas perusahaan dalam melakukan perencanaan dan pengembangan karir bagi setiap karyawan. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan – kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil. Kegiatan – kegiatan seperti perencanaan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peran penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia misalnya, dapat digunakan tidak hanya untuk meramalkan jabatan yang kosong, melainkan juga untuk mengidentifikasi calon – calon internal yang potensial dan pelatihan yang akan mereka perlukan untuk mengisi jabatan – jabatan ini. Sama halnya, suatu organisasi dapat menggunakan penilaian – penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk keputusan gaji, melainkan juga untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari karyawan individual dan memastikan kebutuhan – kebutuhan ini tercapai. Semua kegiatan penstafan , dengan kata lain dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa, sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggung jawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih kaya dan lebih manantang.
Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak, menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Ambar Teguh & Rosidah (2003:236) menyatakan bahwa tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarang, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Oleh karena untuk mendapatkan promosi jabatan atau suatu jabatan yang lebih tinggi, setiap karyawan harus berkompetisi dengan karyawan yang lainnya. Mereka harus menunjukan kinerja yang lebih kepada perusahaan. Manajer harus selektif dalam membuat keputusasn promosi. Kompetisi haruslah bersih untuk evaluasi kinerja karyawan guna membuat suatu keputusan promosi. Disatu sisi, kompetisi yang ada adalah suatu konflik yang diciptakan perusahaan bagi setiap karyawan guna meningkatkan produktivitas. Mereka harus memperebutkan satu kursi jabatan tentunya jabatan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya dengan rekan kerjanya. Johnson ( 2002 ), menyatakan bahwa kompetisi atau konflik yang terjadi dalam sebuah kelompok dapat memicu komunikasi yang defensif, ditandai dengan ketidakmauan untuk berbagi informasi, memberikan informasi yang menyesatkan orang lain dan usasha mencari informasi yang tidak sehat. Konflik muncul karena agenda – agenda tersembunyi dan orang - orang jadi tidak kompak, marah dan sebagainya, sehungga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Yang menjaadi masalah disini adalah kompetisi yang ada apakah bener – benar bias meningkatkan produktivitas guna memperoleh promosi jabatan atau malah menjadi suatu persaingan atau konflik interpersonal yang mengakibatkan mundurnya produktivitas karyawan.
Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkanya. Persaingan tidak sama dengan konflik
namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara – cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Dalam kesempatan lain, Adam (1983) mendefinisikan konflik antar pribadi dengan segal macam bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi, terutama konflik antar individu dalam kelompok maupun dalam organisasi. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Bahkan dapat mengarahkan individu kearah yang lebih kreatif. Ada bukti yang mengatakan bahwa konflik dapat juga secara positif berhubungan dengan produktivitas. Misalnya, diperlihatkan bahwa, diantara kelompok yang mapan, kinerja cenderunglebih membaik bila ada konflik diantara anggota daripada bila ada kesependapatan yang agak akrab. Para penyelidik menagamati bahwa bila kelompok – kelompok menganalisis keputusan yang telah oleh anggota individu dari kelompok tersebut, perbaikan rata – rata dikalangan kelompok konflik-tinggi adalah 73 persen lebih besdar daripada kelompok – kelompok berciri konflik-rendah.
Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan suatu hambatan dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan, sehingga produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, kerena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR.A.A.Prabu Mangkunegara (2003:5) bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat didalam perusahaan maka diharapkan harapan dan tujuan perusahaan akan tercapai.
Pada penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan di suatu perusahaan. Perusahaan yang diteliti dalam penelitian ini adalah perusahaan dealer motor. Pertimbangan penulis mengambil obyek penelitian pada perusahaan ini, karena didalam perusahaan sedang melakukan pengembangan karir terhadap karyawan yang berprestasi akan mendapatkan promosi jabatan sebagai supervisor. Dengan adanya pengembangan karir melalui promosi jabatan para karyawan bersaing untuk mendapatkan jabatan tersebut. Dalam hal ini apakah ada pengaruh pemgembangan karir melalui promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan
C. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuyk mengetahui signifikansi pengaruh dari promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangsih yang bermanfaat bagi ilmu Psikologi yang khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.
2. Manfaat praktis
Memberikan informasi tenteng pengaruh promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan
3. Bagi Mahasiswa
Agar mahasiswa mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadapa konflik interpersonal.
4. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan informasi tentang pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal.
BAB II
LANDASAAN TEORI
Karir merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996). Karir mempunyai 3 (tiga) pengertian karir yang berbeda yaitu: Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya. Karir sebagai suatu penunjuk pekerjaan yang memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis. Karir sebagai suatu sejarah kedudukan seseorang, suatu rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya. Oleh karena itu, pengertian yang terakhir ini sangat luas dan umum, karena setiap orang pasti mempunyai sejarah pekerjaan yang berarti setiap orang pasti mempunyai karir. Melihat dari pengertian yang pertama, bahwa karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.
Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5).
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi: - sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir kesamping/secara horizontal dan kadang - kadang kebawah.
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaandalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta – fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula.
4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada “melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi. Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir: (Irianto, 2001: 93)
Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Berdasarkan berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Promosi bagi buruh kasar biasanya dianggap tidak perlu, juga tidak banyak diharapkan oelh buruh sendiri. Hanya para employe ( karyawan, pegawai kantor )yang sudah terintegrasi dalam struktur perusahaan atu pabrik saja yang biasanya sensitive / peka terhadap posisi yang lebih tinggi dan terhadap promodi kerja. Masalah promosi dalam hirarki itu menurut lazimnya berlangsung menurut criteria jasa, dan prestasi kerja tinggi. Akan tetapi dalam kenyataannya, banyak buruh dan karyawan bersikap sinis terhadap masalah promosi. Mereka beranggapanb bahwa promosi itu Cuma berlandaskan prinsip “ tarikan ke atas “, “ dekat api, “ anak emas “, “ penjilatan terhadap majikan ”, “ anteknya majikan “, atau masalah “ suka tidak suka “.
Di alam demokrasi, sebaiknya buruh dan karyawan yang kapabel mempunyai kemampuan tinggi mendapatkan kesempatan untuk meningkat sampai jenjang paling atas / tinggi. Sebab kalau tidak demikian, pasti akan banyak bakat – bakat baik yang tersia – siakan. Akan tetapi hal ini tidak berarti, bahwa kenaikan fungsi sampai pada jenjang paling atas itu bisa dilakukan dengan segala macam cara yang “ kotor “, misalnya melelui nepotisme, penjilatan ke atas, intimidasi, korupsi dan penyogokan ( yang banyak terdapat di alam demokrasi ).
1. Pengertian Promosi
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak – hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti – nantikan. Dengan promosi berarti berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Flippo, promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memepunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian ((1995: 229) Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi, tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi dirinya. Dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam pekejaannya. Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem karir adalah system kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat – syarat objektif lainnya.
Sedangkan menurut (Carrel1995; h 454) promosi adalah peningkatan posisi seorang tenaga kerja ketingkat posisi kerja yang lebih tinggi. Pada saat tersebut, secara umum pegawai dituntut untuk meningkatkan keahlian, kemampuan dan tanggungjawabnya Dan hal ini pula diikuti dengan bertambahnya pendapatan dan terkadang pula bertambahnya tunjangan atau keuntungan lain sesuai dengan wewenang dan status yang dia miliki.
Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Alex S. Nitisemito (1996:81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“.
Sedangkan Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa :
“Promosi berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha”.
Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:108) menyatakan bahwa, “A promotion insolves a change from one job to another job that is better in terms status and responbility. Ordinary the change to the higher job his accompanied by increased pay and privileges, but not always”. Artinya promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian.
Kesimpulan dari definisi di atas, promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi.
c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
d. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
e. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.
Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108-109) kemukakan bahwa :
a. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
c. Formasi Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:112-113) pada umumnya yaitu :
a. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
b. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.
c. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
e. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
f. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan syarat tersebut adalah sangat penting.
g. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
h. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.
Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:112-113) mengemukakan bahwa :
“Syarat-syarat promosi adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan”. Oleh karena itu, pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat dilakukan dengan tepat apabila di satu pihak mengetahui bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong. Sementara dari pihak lain, karyawan yang akan dipromosikan harus memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingga dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Dengan diumumkanya bahwa akan ada promosi jabatan untuk mengisi satu jabatan yang kosong diharapkan karyawan dapat bersaing secara kreatif, jujur, adil dan tanpa merugikan karyawan lainnya guna mencapai tujuannya.
2. Pengertian Konflik
Kata konflik berasal dari kata bahasa latin, com ; yang berarti sama atau figen ; yang berarti penyerangan. Di dalam kamus, kata konflik mengacu pada kata – kata seperti : perkelahian, perselisihan, perjuangan, pertentangan, benturan ( Kartono dan Gul, 1987 ) selanjutnya, Irwanto dkk ( 1991 ) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan konflik adalah beberapa kebutuhan yang muncul secara bersama. Definisi konflik dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu : (1) konflik atau pertentangan yang terjadi dalam diri individu itu sendiri dan (2) perbedaan atau pertentangan dalam kelompok, orang, atau masyarakat. Hal ini serperti diungkapkan oleh Deutsch (2000) bahwa “ conflict in the authorityfile is two type : the existence of two different name headings for the same person or body, and the existence of two identical heading ( or an identical heading and reference ) for different people or bodies ”.
Dalam kesempatan lain Adam ( 1983 ) mendefinisikan konflik antar pribadi / interpersonal dengan segala macam bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi, terutama konflik antar individu dalam kelompok maupun organisasi. Sementara itu Stoner ( 1986 ) mengartikan konflik antar pribadi sebagai perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, tujuan, pandangan dan lainnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, konflik antar pribadi merupakan suatau pertikaian atau ketidaksesuaian pendapat, keselarasan tujuan, kognisi – kognisi yang dapat menimbulkan pertentangan individu dalam kelompok maupun individu dalam organisasi atau perusahaan.
Hendricks ( 1998 ), menyebutkan bahwa bahwa salah satu jenis konflik antara lain konflik interpersonal atau dapat dikatakan sebagai konflik antar pribadai yaitu merupakan konflik yang melibatkan ketidaksesuaian emosi bagi individu ketika keahlian, kepentingan, tujuan atau nilai – nilai dimunculkan untuk memenuhi tugas tugas atau pengharapan yang jauh dari menyenangkan.
2.1 Sumber – sumber konflik
Sumber konflik dalam bisnis dan organisasi dapat di bagi dalam 3 kategori pokok, yaitu : komunikasi, organisasi dan tingkah laku pribadi.
a. Faktor komunikasi, disebabkan oleh besarnya organisasi atau perusahaan
Organisasi yang sangat besar secara implisit memang membawa kesulitan komunikasi yang bias menimbulkan pelbagai hambatan. Interaksi mereka terhalang, mereka tidk saling mengenal sehingga iklim kooperatif juga tidak ada. Konflik juga distimulir oleh salah paham , ketidaklancaran komunikasi antara manajer dengan karyawan mengakibatkan timbulnya emosi – emosi, dan prasangka – prasangkayang memudahkan timbulnya konflik dalam batin individu sendiri dan konflik antar unit. Hal ini menimbulkan banyak ketegangan batin,kecemasan dan ketakutan, sehingga orang menjadi over sensitive ( terlalu peka ) dan mudah berkonflik dengan orang lain.
b. Faktor struktur organisasi
Konflik pasti banyak terjadi di perusahaan – perusahaan dan lembaga yang besar dalam struktur organisasi yang luas. Namun tidak jarang di jumpai di perusahaan – perusahaan atau organisasi yang kecil banyak sekali timbul konflik antar karyawan. Memang struktur organisasi bias di kontrol dan diubah jika dikehendaki. Besarnya perusahaan atau organisasi bias menstimulir konflik; sekalipun harus diakui bahwa besarnya organisasi an sich tidak selalu harus menimbulkan konflik ( apabila dimanage dengan prima ). Khususnya jika ada komunikasi dan kerjasama yang baik di antara unit dan eselon – eselon kerja. Intensitas dan keseriusan konflik bisa diperkuat oleh tujuh variabel di bawah ini, yaitu :
1. Sistem birokrasi dan over birokrasi.
Birokrasi menjamin adanya rutinitas, spesialisasi dan standarisasi: juga kekuasaan dengan batas – batas wewenangnya. Memang spesialisasi tingkat tinggi menuntut bentuk organisasi yang birokratis. Namun over-birokratis bisa menimbulkan banyak kesulitan dan konflik. Yaitu menyebabkan pengkotak – kotakan yang kaku, menonjolkan kepentingan sendiri, dan pengutamaan biro sendiri. Orang mau benar sendiri dan main kuasa dengan sewenwng – wenang, sehingga menjadi non-komunikatif. Dalam kondisi seprti tersebut diatas, jika ada seorang petugas yang sakit atau absen, maka rantai kerja menjadi terputus sama sekali dalam jangka waktu yang lama. Terjadilah stagnasi dan ketegangan – ketegangan yang menstimulir benyak konflik.
2. Heterogenitas dalam staf kepemimpinan
Hetero dikalangan pemimpin sering menjadi sumber dari macam – macam konflik. Khususnya staf pimpinan baru yang baru ditunjuk atau dipilih, ataupun yang masih ad hoc ( khusus untuk suatu maksud ). Biasanya pemimpin – pemimpin muda ini merupakan young rebels atau pemberontak – pemberontak muda yang ingin unjuk gigi, ingin mengukur dan memperbandingkan kemampuan sendiri dengan potensi orang lain dan para senior.
3. Supervisi yang terlalu ketat
Supervise atau pengawasan yang terlalu ketat dan sangat ooriter tidak mau dibantah, biasanya menimbulkan banyak frustrasi, agresi, rasa permusuhan, dendam benci, dan mengurangi relasi. Jadi juga memudahlkan timbulnya konflik.
4. Sistem hadiah
System hadiah ini memperuncing konflik, apabila pemberian hadiah kepada satu kelompok mengakibatkan kerugian pada kelompok lain. Juga bila terdapat diskriminasi dalam pemberian hadiah pada individu atau kelompok – kelompok yang mempunyai kedudukan sama, atau pemberian yang tidak adi merata ; semuanya bisa memperbesar konflik.
5. Limitasi sumber energi
Jika sumber energi itu tgerbatas sekali, sedang ada banyak kelompok yang semuanya ingin menggali dan memanfaatkan energitersebut, pasti menimbulkan perebutan dan konflik. Selanjutnya konflik akan semakin meluas apabila altivitas satu kelompok justru menghalag – halangi kelompok lain dalam usahanya mencapai sasaran.
6. Spesialisasi teknis kontra kekuasaan formal
Spesialis memang menambahkan otoritas formal. Spesialis kontra kekuasaan hirarkis yang “ sangat curam “ menimbulkan rangkain konflik – konflik. Konflik macam ini lebih merefleksikan ambisi – ambisi kekuasaan individual dan kurang mendorong adanya koordinasi horizontal.
7. Struktur organisasi pyramidal
Organisasi, perusahaan, industri dan jawatan pemerintahan itu pada umumnya kecil atau besar berbentuk pyramid. Bentuk pyramid itu semakin menyempit ke atas, dengan jumlah manajer eselon atas semakin sedikit. Oleh karena itu perjuangan naik ke atas semakin berat dan garang, sebab kesempatan menduduki fungsi di atas menjadi semakin kecil. Untuk naik ke atas diperlukan : edukasi, training, pengalaman, screening, seleksi yang ketat dan sering berlandaskan “ like and dislike” atau rasa suka tidak suka pihak atasan. Manajer dengan status lebih tinggi jelas mendapat gaji lebih besar. Hal ini merupakan perangsang palinh kuat untuk menggugah rasa iri hati, dan memperbesar usaha untuk memperebutkan dengan gigih kursi kepemimpinan yang lebih atas lagi.
Pertandingan naik ( climbing – game ) itu sangat kompleks : yaitu bergantung pada rasa suka – tidak suka , bergantung pula pada penilaian prbadi dan pertimbangan subyektif dari majikan tanpa standar – standar obyektif di dalam dunia usaha., bisnis dan lembaga pemerintahan.
Maka bentuk pyramidal dari industri, perusahaan, dan organisasi pemerintahan itu cenderung menambah kompetisi inter-personal dan konflik antar pegawai.
Jika organisasi perusahaan mampu terus tumbuh berkembang dengan sehat, kompetisi dan rivalitas bisa berkurang. Juga konflik – konflik bisas diredusir. Sebaliknya, apabila organisasi tetpa saja tidak berkembang ataupun justru semakin susut menyempit, sedang ambisi – ambisi “ menaik “ makin membesar persaingan, maka pasti akan menambah intensitas konflik – konflik, kompetisi dan rivalitas.
c. Faktor tingkah laku pribadi.
Jika struktur organisasi merupakan variabel yang bisa di control, maka tingkah laku pribadi tidak mudah atau tidak bisa di control. Dalam factor tingkah laku ini mencakup :
1. Pribadi pemimpin
2. kepeuasan dan apresiasi terhadap status senidri
3. tujuan yang akan dicapai.
Jika perbedaan – perbedaan struktur kepribadian terlalu besar, disertai inters / kepentingan yang konfrontal bertentangan, dan tujuan yang ingin dicapai tetap sama, maka konflik bisa menjadi semakin keras.
2.2 Jenis - jenis konflik
Dalam hal ini handoko ( dalam Reksohadiprodjo, 1992 )membedakan jenis – jenis konflik antar pribadi, antar lain :
1. Konflik dalam diri individu yang terjadi bila seseorang menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih daripada kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, diman hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan – perbedaan sifat individu. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan ( sperti antar manajer dan bawahan )
3. Konflik antar pribadi dana kelompok yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja merejka.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Bogdan dan Taylor (dalam Moleong, 2002) mendefinisikan “metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Menurut mereka, pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara holistik (utuh).
Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alami, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif atau kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi (Sugiyono, 2006).
Alasan dipilihnya metode penelitian kualitatif adalah karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memahami bagaimana pengaruh jalur karir melalui promosi jabatan mempengaruhi munculnya konflik interpersonal karyawan. Dengan metode kualitatif, maka data yang didapatkan akan lebih lengkap, lebih mendalam, sehingga diharapkan permasalahan dalam penelitian ini dapat dijawab.
B. Kancah Penelitian
Kancah yang diambil dalam penelitian ini adalah setiap karyawan di suatu perusahaan yang telah di tentukan oleh peneliti, dumana karyawan tersebut berpotensi untuk mendapatkan suatu jabatan yang lebih tinggi Subjek berasal dari berbagai macam kota dan latar belakang keluarga yang berbeda.
Peneliti berharap pengambilan kancah karyawan yang berpotensi mendapatkan promosi jabatan akan dapat mengetahui bagaimana pengaruh promosi jabatan tersebut dengan hubungan mereka . apakah dengan adanya jalur karir ( promosi jabatan ) terasebut hubungan mereka baik – baik saja, atau malah memunculkan konflik di antara mereka.
C. Subjek Penelitian Dan Teknik Penentuan Subjek Penelitian
1. Teknik Penentuan Subjek Penelitian
Teknik penentuan subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample atau teknik sampling bertujuan, dimana sampel tidak diambil secara acak, tetapi sampel dipilih mengikuti kriteria tertentu dan kepada subjek juga ditanyakan mengenai kesediaannya untuk menjadi subjek penelitian (Poerwandari, 2005).
Alasan digunakannya teknik sampel bertujuan ini adalah karena tujuan penelitian sendiri yang tidak bermaksud membuat suatu generalisasi melainkan untuk merinci kekhususan yang ada dalam ramuan konteks yang unik serta menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul (Moleong, 2002).
Subjek yang dianggap memiliki kriteria yang telah ditetapkan peneliti ada 3 orang, dengan kriteria yaitu karyawan yang produktif dalam bekerja sesuai dengan ketentuan dari perusahaan untuk mendapatkan promosi jabatan. Karena dengan dengan jabatan yang sama mereka akan di promosikan tanpa memandang latar belakang mereka.
2. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini subjek yang digunakan adalah karyawan yang produktifdi perusahaan yang telah di tentukan oleh peneliti. Dipilihnya subjek karyawan yang produktif, karena kriteria tersebut merupakan satu ketentuan yang mendasari karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan.. Subjek seperti diatas disebut sebagai subjek utama.
Subjek pendukung dalam penelitian ini adalah mereka atau siapa saja yang merupakan karyawan di perusahaan tersebutl dan mengetahui akan adanya promosi jabatan dari perusahaan.
D. Metode Pengumpulan Data
Menurut Lofland dan Lofland (dalam Moleong, 2002), sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Maka dengan demikian dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan observasi.
1. Wawancara (interview)
Wawancara merupakan sebuah percakapan antara dua orang atau lebih, yang pertanyaannya diajukan oleh peneliti kepada subjek atau sekolempok subjek penelitian untuk dijawab (Danim, 2002).
Pada penelitian ini, menggunakan dua jenis wawancara. Yang pertama adalah wawancara yang ditujukan pada subjek utama penelitian ini. Wawancara ini lebih dikhususkan pada konflik interpersonal antar karuawan. Wawancara ini lebih berupa wawancara yang tertutup namun terstruktur, yang artinya bahwa wawancara disini disusun berdasarkan guide (penuntun) pertanyaan-pertanyaan yang menjadi dasar peneliti dalam menganalisis data yang akan diperolehnya.
Yang kedua adalah wawancara pada subjek pendukung, yaitu orang-orang yang berada disekitar subjek utama. Wawancara ini lebih berfokus kepada penggambaran subjek pendukung terhadap perilaku subjek utama pada hal-hal yang berhubungan pada konflik interpersonal atau hubungan subyek dengan rekan kerja.
1.1 Pengelolaan Wawancara
Sebelum melakukan wawancara, penulis menghubungi subjek terlebih dahulu dan menetapkan waktu yang luang untuk melakukan wawancara tersebut. Wawancara ini akan dilakukan diluar kantor subjek sesuai dengan kesepakatan antara penulis dan subjek.
2. Pengamatan (observation)
Selain wawancara, pengumpulan data lain yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengamatan atau observasi. Hadi (dalam Sugiyono, 2006) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Pengamatan (observasi) dalam penelitian ini merupakan observasi partisipan dimana peneliti terjun langsung ke lapangan sebagai karyawan.. Alasan digunakannya pengamatan (observasi) dalam penelitian ini adalah untuk melihat dan mengamati sendiri keadaan yang sebenarnya (alami), kemudian mencatat perilaku yang terlihat sebenarnya itu. Selain itu, pengamatan (observasi) dilakukan untuk mencatat data yang tidak mungkin diperoleh pada saat wawancara.
E. Metode Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah difahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain (Sugiyono, 2006).
Adapun Langkah-langkah analisis yang dulakukan peneliti dalam penelitian ini adalah :
1. Analisis pada pertanyaan (statement) yang didapat dari wawancara, dimana analisis ini diperoleh berdasarkan dari pertanyaan-pertanyaan subjek dari wawancara yang telah dilakukan. Analisis dalam tahap ini merupakan analisis pada pertanyaan-pertanyaan subjek yang sesuai dengan kerangka pertanyaan yang ada.
2. Analisis pada pernyataan yang sesuai atau pemberian makna khusus (significant statement of meaning), dimana analisis ini diperoleh berdasarkan analisis pada pertanyaan-pertanyaan subjeknya ada agar pertanyaan yang ada menjadi mudah dipahami.
3. Pengelompokan pertanyaan-pertanyaan atau makna khusus yang sama dalam suatu tema tertentu (meaning full or meaning themes), dimana analisis ini diperoleh berdasarkan hasil penggambaran umum dari analisis pada pertanyaan yang telah sesuai dengan guide line pertanyaan atau pada pernyataan yang memiliki makna khusus. Analisis ini merupakan pengelompokan atas hasil dari pernyataan-pernyataan yang sama atau pada tema-tema tertentu. Dalam penelitian ini tema yang digunakan adalah sub dimensi penelitian yang ada. Dengan kata lain, pengertian-pengertian dari pernyataan yang ada dikelompokan secara lebih general kedalam aspek yang lebih besar lagi, yaitu sub dimensi penelitian.
4. Penggambaran secara umum (general description of the experience) tentang tema-tema yang diperoleh sebagai hasil analisis dari tema-tema yang ada dan digabungkan dengan dimensi penelitian yang telah digambarkan melalui guide line pernyataan yang ada. Analisis ini merupakan analisis tahap akhir yang hasilnya akan digunakan sebagai penggambaran tentang bagaimana promosi jabatan mempengaruhi hubungan interpersonal karyawan.
F. Uji Keabsahan Data
Uji Keabsahan data digunakan untuk memastikan kebenaran dari data yang telah diperoleh. Teknik pertama yang digunakan untuk menguji keabsahan data dalam penelitian ini adalah triangulasi, yaitu mendapatkan informasi tentang subjek termasuk menanyakan kebenaran dari beberapa cerita subjek pada orang yang terdekat dengan subjek.
Dalam penelitian ini penulis melakukan triangulasi terhadap teman dekat subjek atau anggota keluarga subjek mengenai subjek pendukung, terhadap perilaku subjek utama.
Tujuan wawancara ini adalah untuk melihat sejauh mana kebenaran pernyataan subjek dengan kehidupan nyatanya atau sehari-hari atau dengan kata lain, untuk mengurangi facking good subjek utama (verivikasi penelitian).
DAFTAR PUSTAKA
Atjeng . 2005, “ Analisa Pengaruh Promosi Jabatan, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Metrologi “. Master Theses from Digital Library STIE Pasundan.
Dessler. Gary. “ Manajemen Sumber Daya Manusia “.Jilid 2. : Alih Bahasa : Benyamin Molan, Penyunting : Iskandarsyah. Jakarta : Prenhallindo, 1997.
Http:/shelmi.files.wordpress.com/2008/karir.ppt.
Http://www.damndiri.or.id/file/sitimahmounairaddbabii.pdf.
Kartono. Dr. Kartini. 2002. “ Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri “. Jakarta. PT. Raja Gravindo Persada.
Oktavioni. Elly, 2006. “ Perbedaan Kepribadian Introvert dan Ekstrovert dalam Memecahkan Konlik di sebuah Perusahaan Jasa “Skripsi ( tidak diterbitkan ).Salatiga : Fakultas Psikologi UKSW.
Pustaka Online Skripsi Ekonomi Terbaru, 2008. “ Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Multi Top Indonesia di Bandung “.
http://pustakaonline.wordpress.com/2008/03/21/pengaruh-promosi-jabatan-terhadap-motivasi-kerja-karyawan-pada-pt-multi-top-indonesia-di-bandung/
Robbin. Stephen. P, 2003. “ Perilaku Organisasi “.Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Yantyarso. Daniel, 2005. “ Hubungan Antara Komunikasi Dengan Konflik Antar Pribadi pada Karyawan “. Skripsi ( tidak diterbitkan ).Salatiga : Fakultas Psikologi UKSW.
Wednesday 17 December 2008
Thursday 20 November 2008
sks
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu membina hubungan dan bekerjasama dengan karyawan – karyawan yang lain untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila kerjasama tim yang solid tanpa adanya konflik diantara karyawan yang dapat menghambat kinerja mereka.
Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak, menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Ambar Teguh & Rosidah (2003:236) menyatakan bahwa tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarang, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Oleh karena untuk mendapatkan promosi jabatan atau suatu jabatan yang lebih tinggi, setiap karyawan harus berkompetisi dengan karyawan yang lainnya. Mereka harus menunjukan kinerja yang lebih kepada perusahaan. Manajer harus selektif dalam membuat keputusasn promosi. Kompetisi haruslah bersih untuk evaluasi kinerja karyawan guna membuat suatu keputusan promosi. Disatu sisi, kompetisi yang ada adalah suatu konflik yang dicipakan perusahaan bagi setiap karyawan guna meningkatkan produktivitas dan untuk promosi jabatan. Mereka harus memperebutkan satu kursi jabatan tentunya jabtan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya dengan rekan kerjanya. Johnson ( 2002 ), menyatakan bahwa kompetisi atau konflik yang terjadi dal;am sebuah kelompok dapat memicu komunikasi yang defensif, ditandai dengan ketidakmauan untuk berbagi informasi, memberikan informasi yang menyesatkan orang lain dan usasha mencari informasi yang tidak sehat. Konflik muncul karena agenda – agenda tersembunyidan orang orang jadi tidak kompak, marah dan sebagainya, sehungga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Bahkan dapat mengarahkan individu kearah yang lebih kreatif.
Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan suatu hambatan dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan, sehingga produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, kerena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR.A.A.Prabu Mangkunegara (2003:5) bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat didalam perusahaan maka diharapkan harapan dan tujuan perusahaan akan tercapai.
B. Masalah yang diteliti
Apakah ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan
C. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuyk mengetahui signifikansi pengaruh dari promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan
D. Manfaat penelitian
Memberikan sumbangsih yang bermanfaat bagi ilmu Psikologi yang khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.
2. Secara praktis
BAB III
Tuesday 18 November 2008
karir2
Berikut ini adalah versi HTML dari berkas http://www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI7-MANAJEMENKARIR.pdf.
G o o g l e membuat versi HTML dari dokumen tersebut secara otomatis pada saat menelusuri web.
G o o g l e membuat versi HTML dari dokumen tersebut secara otomatis pada saat menelusuri web.
| Page 1 |
Subscribe to:
Posts (Atom)