bhn karir

Berikut ini adalah versi HTML dari berkas http://shelmi.files.wordpress.com/2008/04/karir.ppt.
G o o g l e membuat versi HTML dari dokumen tersebut secara otomatis pada saat menelusuri web.

Karir

Bahan kuliah SDM

Syafrizal Helmi

• karir,, merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan organisasi.
• karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.

Karier merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).

karir mempunyai 3 (tiga) pengertian karir yang berbeda, yaitu:

• Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.
• Karir sebagai suatu penunjuk pekerjaan yang memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis.
• Karir sebagai suatu sejarah kedudukan seseorang, suatu rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya. Oleh karena itu, pengertian yang terakhir ini sangat luas dan umum, karena setiap orang pasti mempunyai sejarah pekerjaan yang berarti setiap orang pasti mempunyai karir.

PERENCANAAN KARIR

• suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota suatu organisasi sebagai individu untuk meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan jabatan dan kemampuannya.
• perencanaan karier tidak harus dikonsentrasikan hanya pada peluang kenaikan jabatan, jika memang pada lingkungan kerja saat ini peluang tersebut sangat terbatas.

Alasan mengadakan perencanaan karir

• Perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan program-program masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan “hanya suatu jabatan” saja.

• Karakteristik dan kriteria pengelolaan karier dirancang berdasarkan pengembangan struktur organisasi sebab jalur karier ditentukan berdasarkan rentang struktur organisasi yang tersedia dalam organisasi.
• Persyaratan untuk duduk pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki karyawan yang akan menduduki jabatan tersebut. Kompetensi seseorang sangat menentukan kesuksesannya dalam mencapai karier sampai ke posisi puncak dalam organisasi.

Mengapa perencanaan karir penting

• Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang.
• Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
• Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan
• Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan anda.

MANFAAT PERENCANAAN KARIR

• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
• Menurunkan perputaran karyawan.
• Mengungkap potensi karyawan.
• Mendorong pertumbuhan.
• Memuaskan kebutuhan karyawan.
• Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.

Unsur-unsur Program Perencanaan Karir.

• (1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
• (2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
• (3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan
• (4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

Dalam kursus penyuluhan karir, pegawai berusaha menjawab jenis-jenis pertanyaan :

• Kecakapan-kecakapan apakah yang sudah saya miliki, dan apakah kemungkinan-kemungkinannya untuk mengembangkan atau untuk mempelajari hal-hal yang baru?
• Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan?
• Kemampuan dan kecakapan saya sekarang yang mana yang dapat saya berikan?
• Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatan-jabatan tertentu?
• Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu?

PENGEMBANGAN KARIR

• Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam suatu organisasi tentunya tidak sama (bersifat unik).

PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDUAL

• Secara individual, setiap anggota organisasi atau karyawan perusahaan harus siap mengembangkan diri dalam rangka meniti jenjang karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:

• Peningkatan PRESTASI KERJA sebagai dasar utama kegiatan pengembangan karir.
• EXPOSURE, dalam arti berusaha untuk dikenal oleh para pengambil keputusan berkenaan dengan promosi, mutasi, dan kesempatan peningkatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi dengan baik mungkin tidak akan dapat mencapai sasaran-sasaran karirnya.
• PERMINTAAN BERHENTI, atau berpindah perusahaan, apabila dirasakan terdapat kesempatan pengembangan karir di tempat lain.

• KESETIAAN ORGANISASIONAL, terutama untuk perusahaan-perusahaan yang melakukan penilaian karir berdasarkan jangka waktu kerja seorang karyawan di perusahaan tersebut.
• MENTOR DAN SPONSOR, umumnya adalah atasan langsung, yang memberikan bimbingan karir secara informal dan memberikan kesempatan-kesempatan karir dalam bentuk promosi dan nominasi untuk suatu jabatan.
• KESEMPATAN UNTUK TUMBUH, yang dapat dicapai melalui peningkatan kemampuan karyawan, salah satunya melalui PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

keberhasilan karir dipengaruhi oleh :

• Pendidikan formal dan informal.
• Pengalaman kerja dan keterampilan.
• Sikap atasan.
• Prestasi dan produktivitas kerja.
• Bobot pekerjaan.
• Lowongan jabatan.

• JALUR KARIR adalah pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.
• Jalur karier adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan.

Jalur karier memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas ke atas di dalam suatu pekerjaan tertentu.

Terdapat empat jalur karier yang biasa digunakan oleh organisasi, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, jalur karier lateral, dan jalur karier rangkap.

• Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

• Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan urutan (sekuensi) jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

• Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang

• Jalur karier rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam jajaran manajemen struktural.

• SASARAN KARIR adalah posisi di waktu yang akan datang di mana seseorang harus “berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari jenjang karirnya.

• Titik sentral yang memungkinkan seseorang meniti suatu jalur karir pada dasarnya terletak pada dua hal utama, yaitu:
• KEMAMPUAN INTELEKTUAL.
• KEPRIBADIAN DALAM KEPEMIMPINAN.
• Oleh karena itu, kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap karyawan perusahaan atau anggota organisasi terutama bagi karyawan yang potensial agar dapat meningkatkan jenjang karirnya.

Tingkatan karir

• Apa yang dikehendaki atau diinginkan oleh orang-orang dari karirnya juga berbeda menurut tingkatan karir seseorang. Apa yang penting dalam tingkatan permulaan mungkin tidak penting dalam tingkatan akhir. Empat tingkatan karir yang berbeda telah ditentukan identitasnya : Karir Percobaan, Karir Pembentukan/Kemajuan, Karir Tengah dan Karir Akhir.

‘Characteristic of Managerial Careers in the 21st Century’

• Spesialisasi pengetahuan dasar teknis (a knowledge-based technical speciality)
• Pengalaman bidang khusus dan Internasional (cross-functional and International experience)
• Kompetensi di bidang kepemimpinan kolaboratif (competence in colaborative leadership)
• Keterampilan mengelola diri sendiri (self-management skills)
• Ciri fleksibilitas pribadi, integritas dan kejujuran

sos 10

Tes Tengah Semester Fakultas Psikologi

Analisa Kasus Pembangunan PT Semen Gresik di Pati

Disusun oleh :

UNDIK SASONGKO

802004124/ KELAS A

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2008

A. Daftar isi

Halaman Judul…………………………………………………………………….1

A. Daftar isi…………………………………………………………………....2

B. Abstraksi…………………………………………………………………....3

C. Latar belakang……………………………………………………………..4

D. Isi…………………………………………………………………………...10

E. Kesimpulan………………………………………………………………...13

F. Daftar pustaka……………………………………………………………..15

B. Abstraksi

Pengelolaan kawasan kars di Indonesia belum mendapat perhatian yang khusus. Setiap daerah memiliki kewenangan dan tanggung jawab atas segala sumberdaya alam yang ada di dalamnya. Fenomena kars merupakan bentang alam yang memiliki keunikan, dari proses terbentuknya kawasan kars dibentuk oleh proses pelarutan batuan akibat adanya reaksi kimia batuan (CaCO3) dengan air yang melalui rongga-rongga pori atau rekahan yang membentuk fenomena alam baik di permukaan yang dinamakan dengan eksokars dan di bawah permukaan yang disebut endokars. Keunikan bentang alam kars dapat dilihat dari adanya penjajaran bukit-bukit kerucut (conical hill) dan cekungan-cekungan di antara bukit (dolena) serta gua-gua dan ornamen-ornamen yang terdapat didalamnya. Kawasan kars memiliki fungsi ekosistem yang komplek, baik secara fisik (hidrologi, topografi, tanah, air dsb), secara biotik (flora dan fauna, biota-biota gua dan keanekaragaman hayati lainnya), dan secara culture merupakan tempat interaksi antara manusia dengan lingkungannya yang telah memberikan sumberdaya alam melimpah.

Kawasan kars yang sering dikenal sebagai kawasan kering dan tandus dikarenakan sifat fisiknya, dimana air terakumulasi di bawah permukaan oleh proses pelarutan yang membentuk lorong-lorong gua dan sungai-sungai bawah permukaan. Pada bagian permukaan kawasan kars berfungsi sebagai tandon penampungan air yang besar untuk menyuplai air yang ada di seluruh kawasan kars. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kawasan kars sebenarnya bukan kawasan yang kering tetapi kawasan yang memiliki fungsi hidrologi yang berfungsi sebagai pengontrol ekosistem yang ada di kawasan ini. Kesalahan pengelolaan kawasan ini dapat berdampak bagi keberlanjutan kawasan baik untuk manusia ataupun bagi makluk hidup dan sistem fisik yang ada didalamnya. Kebijakan pemerintah merupakan payung hukum yang kuat untuk melindungi kawasan kars dari kerusakan alam. Keberlanjutan kawasan kars merupakan warisan bagi anak cucu kita di masa yang akan datang.

C. Latar belakang

Undang-Undang No 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah yang merefleksikan otonomi daerah memberikan ruang atas kebijakan-kebijakannya dalam mengelola daerahnya baik propinsi maupun kabupaten. Dalam undang-undang ini telah memberikan hak yang sangat tinggi terhadap setiap daerah dalam mengatur kebijakan-kebijakan daerah dalam mendukung program pembangunan berkelanjutan di era otonomi daerah, untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan, pelayanan, pemberdayaan, dan peran serta masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhususan suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pemanfaatan sumberdaya yang ada di dalam suatu daerah termasuk sumberdaya alam merupakan wewenang dari daerah untuk mengelolanya yang dilaksanakan secara adil dan selaras, hal ini perlu diperhatikan bahwa setiap kebijakan-kebijakan harus memperhatikan keberlanjutan lingkungan baik fisik, biotik dan sosial. Masuknya investor-investor luar ke suatu daerah memberikan tawaran yang sangat menarik bagi pemerintah daerah dalam mewujudkannya untuk mendukung program pembangunan di daerah dan dapat meningkatkan pendapatan bagi daerahnya.

Kawasan kars adalah kawasan yang harus dilindungi berdasarkan atas klasifikasinya. Secara ekologis, kawasan kars memiliki fungsi yang sangat penting baik sebagai penampung air tanah dalam jumlah besar dan sebagai habitat berbagai jenis flora dan fauna. Kawasan karskars, Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral memberikan perhatian besar terhadap pengelolaan kawasan kars. Kegiatan pengelolaan kawasan kars meliputi inventarisasi, klasifikasi, pemanfaatan dan perlindungan serta pembinaan dan pengawasan. Hal ini secara jelas tertuang dalam Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 1456.K/20/MEM/2000 tentang Pedoman Pengelolaan Kawasan Kars. Tujuan dari pengelolaan kawasan kars sebagaimana tertuang dalam Bab 2, Pasal 2 Kepmen tersebut adalah meningkatkan upaya perlindungan kawasan kars dengan cara melestarikan fungsi hidrogeologi, proses geologi, flora, fauna, nilai sejarah serta budaya yang ada didalamnya; melestarikan keunikan dan kelangkaan bentukan alam di kawasan kars, meningkatkan kehidupan masyarakat di dalam dan disekitarnya serta meningkatkan pengembangan ilmu pengetahuan. Departemen Dalam Negeri melalui Direktorat Jenderal Bina Bangda juga sudah mengeluarkan edaran kepada para Gubernur dan Bupati/Walikota yang memiliki kawasan kars untuk melakukan inventarisasi, identifikasi, klasifikasi dan pendanaan yang rincian teknis pelaksanaan berdasarkan pada Kepmen tersebut. Pedoman pengelolaan kawasan karskars. Dengan demikian, Pemerintah sangat peduli dengan pengelolaan kawasan karskars yang dimiliki agar kerusakan kawasan kars tidak semakin parah dan fungsi ekologis kawasan kars juga merupakan wilayah yang menjadi kajian para ahli karena menyimpan berbagai fenomena alam yang menarik untuk dikaji dari berbagai disiplin ilmu. Namun demikian, kesadaran masyarakat terhadap pentingnya kawasan kars pada umumnya masih rendah yang dibuktikan oleh adanya penambangan bahan galian golongan C di kawasan kars selain itu adanya penambangan-penambangan bukit kars yang dilakukan oleh pabrik semen sebagai bahan baku untuk pembuatan semen yang menyebabkan rusak/hilangnya sungai fungsi hidrologi yang meliputi sungai bawah tanah dan mata air, gua-gua dan flora-fauna yang terdapat di dalam dan disekitar kawasan kars. Menyadari arti penting kawasan ini bahkan sudah menjadi acuan bagi beberapa Pemerintah Daerah dalam pengelolaan kawasan dan Pemerintah Daerah diharapkan dapat dengan serius mengelola kawasan dapat dipertahankan.

Rencana PT Semen Gresik untuk memperluas wilayah industrinya di kawasan Kars Kendeng dari Tuban hingga ke Pati memberikan tawaran kepada pemerintah Kabupaten Pati untuk membangun pabrik semen di Kecamatan Sukolilo, Kabupaten Pati. Perusahaan ini akan menambang batugamping di kawasan Kars Kendeng Utara. Bahan baku pabrik semen tersebut adalah batugamping/batu kapur yang berasal dari kawasan perbukitan kars di Kecamatan Sukolilo. Kegiatan penambangan ini tentunya akan mengambil dan mengeruk perbukitan kapur yang berfungsi sebagai penyimpan air alami (reservoir) dari mata air-mata air yang bermunculan di kaki perbukitan kawasan kars tersebut. Dengan hilangnya perbukitan batugamping juga akan menghilangkan fungsi alamiah sebagai daerah resapan dan penyimpan air di kawasan kars yang sangat berguna bagi masyarakat di sekitar Kawasan Kars Sukolilo Pati.

Dalam hal ini pemerintah menawarkan kepada masyarakat akan dampak pentingnya pembangunan pabrik semen di wilayah ini terutama untuk kesejahteraan masyarakat, mengurangi tingkat pengangguran di suatu daerah, memajukan daerah dan meningkatkan pendapatan daerah. Sebagian besar masyarakat Sukolilo hidup sebagai petani yang sangat bergantung pada Kawasan Kars Pegunungan Kendeng Utara terutama sumberdaya air yang berasal dari perbukitan kars menjadi sumber aset kehidupan dan penghidupan bagi masyarakat setempat. Adanya pro dan kontra antara masyarakat yang menerima dan yang menolak pendirian pabrik semen dan penambangan bukit kapur dapat menimbulkan konflik horizontal antar masyarakat dengan masyarakat maupun masyarakat dengan pemerintah sebagai pemangku kebijakan.

Kebijakan pemerintah yang mengatur perlindungan terhadap kawasan kars di Indonesiakars dari kerusakan fungsi-fungsi alamiah. Berdasarkan Kepmen No 1456.K/20/MEM/2000 kawasan kars dapat diklasifikasikan berdasarkan fungsi kawasan meliputi : menjadi penting untuk dipelajari dan dipahami agar dapat diimplementasikan dalam suatu kerangka kerja untuk perlindungan kawasan

1) Kawasan Kars Kelas I merupakan kawasan yang memiliki salah satu, atau lebih kriteria berikut ini :

1. Berfungsi sebagai penyimpan air bawah tanah secara tetap (permanen) dalam bentuk akuifer, sungai bawah tanah, telaga atau danau bawah tanah yang keberadaannya mencukupi fungsi umum hidrologi;

2. mempunyai gua-gua dan sungai bawah tanah aktif yang kumpulannya membentuk jaringan baik mendatar maupun tegak yang sistemnya mencukupi fungsi hidrologi dan ilmu pengetahuan;

3. gua-guanya mempunyai speleotem aktif dan atau peninggalan-peninggalan sejarah sehingga berpotensi untuk dikembangkan menjadi obyek wisata dan budaya;

4. mempunyai kandungan flora dan fauna khas yang memenuhi arti dan fungsi sosial, ekonomi, budaya serta pengembangan ilmu pengetahuan.

2) Kawasan Kars Kelas II merupakan kawasan yang memiliki salah satu atau semua kriteria berikut ini :

1. berfungsi sebagai pengimbuh air bawah tanah, berupa daerah tangkapan air hujan yang mempengaruhi naik-turunnya muka air bawah tanah di kawasan kars, sehingga masih mendukung fungsi umum hidrologi;

2. mempunyai jaringan lorong-lorong bawah tanah hasil bentukan sungai dan gua yang sudah kering, mempunyai speleotem yang sudah tidak aktif atau rusak, serta sebagai tempat tinggal tetap fauna yang semuanya memberi nilai dan manfaat ekonomi.

3) Kawasan Kars Kelas III merupakan kawasan yang tidak memiliki kriteria sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2).

Dalam kebijakan pemanfaatan dan pengelolaan kawasan kars telah di atur dalam pasal:

1. Di dalam Kawasan Kars Kelas I tidak boleh ada kegiatan pertambangan.

2. Di dalam Kawasan Kars Kelas I dapat dilakukan kegiatan lain, asal tidak berpotensi mengganggu proses karstifikasi, merusak bentukbentuk kars di bawah dan di atas permukaan, serta merusak fungsi kawasan kars.

3. Di dalam Kawasan Kars Kelas II dapat dilakukan kegiatan usaha pertambangan dan kegiatan lain, yaitu setelah kegiatan tersebut dilengkapi dengan studi lingkungan (Amdal atau UKL dan UPL) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4. Di dalam Kawasan Kars Kelas III dapat dilakukan kegiatan-kegiatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bagian Selatan Kabupaten Pati memapar sebuah pegunungan, lebih dikenal sebagai Pegunungan Kendeng Utara. Pegunungan Kendeng Utara tersebut merupakan hamparan perbukitan batukapur yang telah mengalami proses-proses alamiah dalam batasan ruang dan waktu geologi. Produk dari dinamika bumi yang berlangsung dari masa lalu hingga saat ini telah menghasilkan suatu fenomena alam yang unik. Kita mengenalnya dengan istilah Bentang Alam Kars.

Fenomena bentang alam kars Kendeng Utara tercermin melalui banyaknya bukit-bukit kapur kerucut, munculnya mata air-mata air pada rekahan batuan, mengalirnya sungai-sungai bawah tanah dengan lorong gua sebagai koridornya. Tidak jarang juga sering ditemukan lahan yang sangat kering di permukaan saat musim kemarau pada bagian bagian bukit karena memang sungai-sungai yang mengalir di permukaan sangat jarang.

Kars pada umumnya membentuk bentang alam yang ditandai oleh terdapatnya dekokan (closed depressions) dengan berbagai ukuran dan susunan, pengasatan (drainage)kars adalah suatu sistem kejadian eksodinamik yang melibatkan air, yang mengakibatkan struktur massa batuan mudah larut, berubah secara berkesinambungan. Karstifikasi terjadi pada tubuh batuan mulai dari permukaan, yakni bagian yang bersentuhan langsung dengan atmosfer, hingga kedalaman 200 - 250 meter (Milanovic, 1992). Proses ini pada kelanjutannya menghasilkan tata lingkungan yang secara umum kompleks dengan hidrogeologi dan geomorfologi unik. Selain karena pelarutan, bentang alam seperti kars dapat terjadi oleh proses pelapukan, hasil kerja hidrolik misalnya pengikisan, pergerakan tektonik, pencairan es dan evakuasi dari batuan beku (lava). Karena proses utama pembentukannya bukan pelarutan, maka bentang alam demikian disebut pseudokarst (Gillieson, 1996). Sementara itu kars yang terbentuk oleh pelarutan disebut truekarst.Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor: 0398 K/40/MEM/2005 tentang Penetapan Kawasan Kars Sukolilo, menetapkan Kawasan Kars Kendeng Utara yang melingkupi Kabupaten Pati hingga Kabupaten Grobogan adalah sebagai kawasan kars tetapi kawasan ini belum ditetapkan mengenai klasifikasi wilayah kars berdasarkan peraturan pemerintah dalam ”Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor: 1456 K/20/MEM/2000 tentang Pedoman Pengelolaan Kawasan Kars”. Dalam pengelolaan sebuah kawasan kars harus melakukan sebuah pengkajian dan survey terlebih dahulu. Apabila dalam penetapannya sebuah kawasan kars memiliki kriteria sebagai kawasan kars kelas 1 (Pasal 12) maka perlindungan terhadap kawasan kars harus menjadi perhatian utama dalam menentukan keberlanjutan ekologi di dalamnya. Status ini menjadikan kawasan ini berisiko untuk dikelola secara tidak tepat asas. Pengelolaan kawasan kars yang tidak berorientasi pada prinsip-prinsip pembangunan berkelanjutan akan memunculkan risiko bencana terhadap aset-aset kehidupan dan penghidupan. Berkenaan dengan hal tersebut maka informasi tentang keberadaan dan nilai kawasan kars tersebut perlu digali dan diinformasikan ke pelbagai pihak sehingga dapat dilakukan kebijakan dan praktek pembangunan yang baik di kawasan. permukaan yang terganggu, serta gua-gua dan sistem pengasatan bawah tanah (Bambang Prastistho, 1995). Sedangkan menurut Esteban (1996)

D. Isi
Dari kasus akan pembangunan PT. SEMEN GRESIK di Pati, menunjukkan bahwa masyarakat Pati yang merupakan warga tradisional pelestari alam dan budaya Jawa yang menamakan diri Sedulur Sikep atau anak keturunan dan pengikut Wong Samin sangat mencintai alam dan menjunjung tinggi nilai nilai kehidupan. Mereka sangat menghargai alam semesta ini, karena misalkan tanah mereka jadi dibangun pabrik semen, ekosistem kehidupan akan rusak. Di kawasan pegunungan Kendeng Utara tersebut merupakan hamparan perbukitan batukapur yang telah mengalami proses-proses alamiah dalam batasan ruang dan waktu geologi. Produk dari dinamika bumi yang berlangsung dari masa lalu hingga saat ini telah menghasilkan suatu fenomena alam yang unik. Kita mengenalnya dengan istilah Bentang Alam Kars. Disana terdapat 87 mata air yang merupakan sumber dari kehidupan, dan jika pabrik semen itu nekat dibangun, maka 48 mata air di antaranya bakal mati. Didalam budaya Sedulur Sikep sendiri sangat menghargai dan menjunjung tinggi adapt istiadat mereka. Mereka sangat mengahrgai tetua mereka. Namun perjuangan warga Sedulur Sikep untuk membatalkan pembangunan pabrik Semen Gresik tidak mudah. Karena tidak sedikit dari warga lainnya yang malah mendukung pembangunan pabrik semen tersebut. Bahkan Bupati Pati Tasiman mengatakan dirinya akan menyukseskan rencana pendirian PT Semen Gresik di Sukolilo, Pati, Jawa Tengah. Hal itu sangat bertentang an dengan warga Sedulur Sikep yang merupakan leluhur adat istiadat di Jawa. Persepsi Bupati Pati terhadap pembangunan pabrik semen adalah sistem otonomi daerah mengharuskan seorang bupati atau wali kota untuk berupaya membangun daerah melalui inevestasi. "Apa yang bisa dilakukan untuk menambah dana pemasukan akan dilakukan, meski itu terkait dengan alam. Ini harus dimanfaatkan untuk kesejahteraan rakyat," katanya. Sementara warga Sedulur Sikep mempunyai persepsi bahwa pembangunan pabrik semen tersebut akan bisa merusak lingkungan hidup. Persepsi kedua tokoh pemerintahan dan adat tersebut terhadap pembangunan pabrik semen itu sangat dipengaruhi oleh latar belakang budaya, latar belakang pendidikan, peran dan pengalaman dalam interaksi sosial.

Sementara PT Semen Gresik Tbk (SMGR) menargetkan bisa memulai produksi pabriknya di Pati tahun 2012 meskipun saat ini masih terjadi tarik ulur dengan warga setempat dan aktivis lingkungan. Produksi tahun 2012 itu adalah perminatan pemerintah karena pada tahun itu diperkirakan produksi semen nasional tidak sebanding dengan kebutuhan semen nasional yang tiap tahun meningkat. Pabrik Semen Gresik di Pati berlokasi di kawasan Gunung Kendeng, Sukolilo, Kabupaten Pati, Jawa Tengah. Studi Analisa Mengenai Dampak Lingkungan (Amdal) direncanakan rampung pada akhir 2008. Studi tersebut saat ini dikerjakan tim Amdal dari Universitas Diponegoro (Undip) Semarang. Semen Gresik bakal membebaskan lahan seluas 1.430 hektar. Dari jumlah itu seluas 550 hektar (40 persen) milik Perhutani, sisanya berstatus tanah Pemkab Pati dan milik warga. Demikian ungkap Sekretaris Perusahaan dan Kepala Divisi (Kadiv) Komunikasi PT SG, Saefudin Zuhri, kepada Detiksurabaya.com di Tuban, Selasa (23/09/2008) malam. Menurut Saefudin Zuhri, untuk kepentingan pendirian pabrik tersebut Semen Gresik Grup menginvestasikan dana sebesar US$ 340 juta. Pabrik ini diproyeksikan bakal memasang produksi terpasang sebanyak 2,5 juta per tahun.
"Konsentrasi produksi dari pabrik Pati untuk memenuhi kebutuhan semen nasional. Karena selama ini kita sudah memenuhi 45 persen kebutuhan semen nasional," kata Saefudin Zuhri. Mengenai kualitas batuan kapur di Pati yang akan dibebaskan untuk tambang bahan baku, dia menyatakan, kawasan lahan yang dimohon Semen Gresik berstatus batuan kars Kelas 2 dan Kelas 3. Kawasan ini bisa dieksploitasi asal dilengkapi studi Amdal. Sementara untuk studi batuan kars ini, tim dari Undip Semarang, mengambil lokasi di tiga wilayah kabupaten yakni di Grobogan, Purwodadi dan Pati. "Ini memang butuh waktu, sehingga studi Amdal yang dilakukan agak molor," katanya. Mereka mempunyai persepsi bahwa pembangunan pabrik semen di Pati adalah untuk memenuhi kebutuhan semen nasional yang semakin meningkat. Hal itu juga sangat mempengaruhi ekonomi Negara.

Para peneliti dari Pusat Studi Manajemen Bencana, Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Yogyakarta menyatakan bahwa pengelolaan kawasan kars di Indonesia belum mendapat perhatian yang khusus. Setiap daerah memiliki kewenangan dan tanggung jawab atas segala sumberdaya alam yang ada di dalamnya. Fenomena kars merupakan bentang alam yang memiliki keunikan, dari proses terbentuknya kawasan kars dibentuk oleh proses pelarutan batuan akibat adanya reaksi kimia batuan (CaCO3) dengan air yang melalui rongga-rongga pori atau rekahan yang membentuk fenomena alam baik di permukaan yang dinamakan dengan eksokars dan di bawah permukaan yang disebut endokars. Keunikan bentang alam kars dapat dilihat dari adanya penjajaran bukit-bukit kerucut (conical hill) dan cekungan-cekungan di antara bukit (dolena) serta gua-gua dan ornamen-ornamen yang terdapat didalamnya. Kawasan kars memiliki fungsi ekosistem yang komplek, baik secara fisik (hidrologi, topografi, tanah, air dsb), secara biotik (flora dan fauna, biota-biota gua dan keanekaragaman hayati lainnya), dan secara culture merupakan tempat interaksi antara manusia dengan lingkungannya yang telah memberikan sumberdaya alam melimpah.

Kawasan kars yang sering dikenal sebagai kawasan kering dan tandus dikarenakan sifat fisiknya, dimana air terakumulasi di bawah permukaan oleh proses pelarutan yang membentuk lorong-lorong gua dan sungai-sungai bawah permukaan. Pada bagian permukaan kawasan kars berfungsi sebagai tandon penampungan air yang besar untuk menyuplai air yang ada di seluruh kawasan kars. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kawasan kars sebenarnya bukan kawasan yang kering tetapi kawasan yang memiliki fungsi hidrologi yang berfungsi sebagai pengontrol ekosistem yang ada di kawasan ini. Kesalahan pengelolaan kawasan ini dapat berdampak bagi keberlanjutan kawasan baik untuk manusia ataupun bagi makluk hidup dan sistem fisik yang ada didalamnya. Kebijakan pemerintah merupakan payung hukum yang kuat untuk melindungi kawasan kars dari kerusakan alam. Keberlanjutan kawasan kars merupakan warisan bagi anak cucu kita di masa yang akan datang.

E. Kesimpulan

Perspektif Interaksionisme Simbolik

Perspektif Interaksionisme simbolik dikembangkan dari konsep interaksi sosial. Interaksi sosial menurut perpektif ini merupakan bagian yang penting dari masyarakat. Menurut Turner, ada empat asumsi dasar yang mendasari perspektif interaksionisme simbolik yaitu :

1. Manusia merupakan makhluk yang mampu menciptakan dan menggunakan simbol.

2. Manusia menggunakan simbol untuk saling berkomunikasi.

3. Manusia berkomunikasi melalui pengambilan peran (terjadi melalui role taking).

4. Masyarakat tercipta, bertahan, dan berubah berdasarkan kemampuan manusia untuk berpikir, untuk mendefinisikan, untuk melakukan renungan, dan untuk melakukan evaluasi.

Perspektif Interaksionisme simbolik melihat masyarakat sebagai kumpulan individu-individu yang berinteraksi secara tatap muka dan membentuk konsensus sosial. Perkembangan diri (kepribadian) individu berasal dari komunikasi dan interaksi sosial. Perubahan sosial bagi perspektif ini terjadi ketika tidak ada lagi konsensus bersama mengenai perilaku yang diharapkan. Perubahan itu termasuk dikembangkannya pencapaian konsensus yang baru. Perspektif ini menekankan pada konsep-konsep interpretasi, konsensus, simbol-simbol, adanya harapan-harapan bersama, dan kehidupan sosial membentuk kenyataan sosial

Para tokoh yang mengembangkan perspektif interaksionisme simbolik diantaranya adalah Georg Simmel dan Max Weber, William James, Charles Horton Cooley, John Dewey, George Herbert Mead, W.I. Thomas, Herbert Blumer, Erving Goffman, dan Peter Berger.

Sesusai dengan perspektif interaksionis simbolik dari ke empat pandangan atau persepsi dari empat tokoh tersebut kita bisa melihat dan mengetahui bahwa kita bertindak, memberi keputusan sesuai dengan persepsi dan pandangan kita. Bahkan dapat juga dilihat dari pengalaman, latar belakang dan interaksi soasial kita. Dari kasus PT. SEMEN GRESIK diatas kita dapat lihat dari persepsi masing-masing pihak. Tapi pada intinya adalah disatu sisi ada yang menolak dan di sisi lainnya mendukung pembangunan pabrik semn tersebut. Walaupun dengan berbagai macam alasan dan persepsi yang berbeda – beda. Kalau hal itu dibiarkan akan muncul konflik diantara dua belah pihak. Tapi, untuk menyatukan persepsi dari kedua belah pihak juga tidak mudah. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para peneliti dari Pusat Studi Manajemen Bencana, Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Yogyakarta menyatakan bahwa kawasan kars memiliki fungsi ekosistem yang komplek, baik secara fisik (hidrologi, topografi, tanah, air dsb), secara biotik (flora dan fauna, biota-biota gua dan keanekaragaman hayati lainnya), dan secara culture merupakan tempat interaksi antara manusia dengan lingkungannya yang telah memberikan sumberdaya alam melimpah.

Simbol ini juga dapat digunakan sebagai solusi konflik antar kedua belah pihak Namun, sebelum simbol ini digunakan sebagai solusi konflik antara kedua belah pihak, harus dilakukan dulu komunikasi antar keduanya yang efektif, sehingga mereka memiliki persepsi yang sama terhadap pembangunan pabrik semen di daerahnya.

F. Daftar pustaka

www.google.co.id.

http://pustaka.pasca.unpad.ac.id/pusakapps2/infopustaka4.php?id_pustaka2=T13470

Pengantar Sosiologi karya Wawan Hermawan

http://www.psmbupn.org/article/kajian-potensi-kawasan-kars-kendeng-utara-kabupaten-grobogan-dan-kabupaten-pati.html

http://www.psmbupn.org/article/analisa-kebijakan-pengelolaan-kawasan-kars-sukolilo.html

blm jadi

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Perilaku manusia dapat dipelajri melalui cara melakukan tugas di lingkungan pekerjaannya. Manusia cenderung malakukan interaksi ( hubungan timbal balik dan saling mempengaruhi ) dengan pekerjaan, lingkungan kerja dan lingkungan sosialnya. Manusia sebagai tenaga kerja menjadi anggota dalam organisasinya. Sebaliknya sebagai konsumen, manusia menjadi pengguna suatu produk atau jasa dalam organisasi.

Ada dua penertian yang terkait dengan organisasi. Yang pertama, organisasi formal bertujuan mencari keuntungan yang memproduksi barang atau jasa ( industri, perdagangan, biro akuntan, biro perjalanan, perbankan dan sebagainya. Kedua, organisasi yang tujuan utamanya bukan mencari keuntungan, seperti lembaga pendidikan, rumah sakit, badan – badan pemerintahan, lembaga pemasyarakatan dan sebagainya. ( Dalam Munandar, 2001 ), disebuah organisasi terutama pada sebuah perusahaan jasa seringkali muncul berbagai macam konflik. Konflik yang terjadi di perusahaan kebanyakkan adalah antara karyawan dengan karyawan yang lainnya. Merasa tidak cocok dengan anggota organisasi juga akan mengakibatkan konflik.

Konflik yang terjadi seringkali membuat individu merasa takut dan cenderung untuk menghindarinya. Tanpa sadar individu tersebut sering mendengar, melihat, bahkan sedang mengalami konflik itu sendiri. Konflik dapat terjadi tanpa direncanakan terlebih dahulu. Kinflik dapat muncul secara tiba – tiba dan dapat terjadi dimana saja, kapan saja dan siapa saja. Dalam kesempatan ini, Soetrisno (2003)mengatakan bahwa bagi orang Indonesia, mendengar kata konflik seperti halnya mendengar sesuatu yang “ tabu “ sehingga harus dihindari.

Namun dimata orang barat, orang Indonesia adalah orang yang selalu menghindari konflik. Hidup rukun adalah hidup yang tanpa konflik. Secara empiris, orang Indonesia sering berkonflik namun jarang untuk bermusyawarah untuk menyelesaikan konflik tersebut.

Umumnya konflik – konflik ditempat kerja bukanlah hal yang istimewa, seperti adanya perbedaan pendapat yang kecil atau diskusi yang panas adalah kenyataan yang umum pada banyak lingkungan kerja. Memang konflik tersebut dapat menjadi produktif jika menghasilkan pemecahan yang kreatif. Namun jika terjadi perbedaan dan ketidaksetujuan pendapat, baik nyata maupun tidak maka dapat menimbulkan persaaan sakit bagi mereka yang telibat dalam konflik. Hal itu akan mengakibatkan stress yang berkepanjangan serta ketidakbahagiaan diantara dua belah pihak ( Waluyo, 1997 )

Sementara itu ada pernyataan yang menjelaskan bahwa konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antara nilai – niali atau tujuan – tujuan yang ingin dicapai, baik ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain ( Killman dan Thomas dalam Wijono,1993 ). Kondisi yang dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan dan bias menimbulkan ketegangan emosi dan stress yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja. Adanya sebuah konflik akan mengakibatkan individu mengalami perasaan kecewa dan tekanan jiwa ( Anaroga, 1992 )

2. Masalah yang diteliti
3. Tujuan Penelitian
4. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
2. Secara Praktis
3. Bagi Mahasiswa
4. Bagi Perusahaan

bhn

Pendahuluan
Kemajuan-kemajuan dibidang teknologi dan social budaya mendorong
perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul
dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-
ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang
dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur
informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas
pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi
pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,
kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.
Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam
organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan
berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula
dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-
faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu
maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar
kelompok.
Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal
menyelesaikan konflik-konflik
yang terjadi
dan menyalurkannya ke
arah
perkembangan yang positif.
Pengertian
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-
tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan
dua macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga
lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional
mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
- Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
-
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat
baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal
yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan
sebagai berikut :
- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu
organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang
banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh
pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan
“mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi
yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.
Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ?
“Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat
kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi
kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa
mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal
itu tidak menjadi masalah”, ujarnya.
Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas
konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa
konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan
bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience)
Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga
dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi.
Kesimpulannya konflik
tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani
dengan baik sehingga dapat :
- mengarah ke inovasi dan perubahan
- memberi tenaga kepada orang bertindak
- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
- merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Penanganan Konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang
kalah akan merasa
dirugikan dan dapat menjadi
konflik
yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –
bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara
fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini
hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang
baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan
antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Penutup
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan
sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif
terhadap organisasi.
Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif
dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan
konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan
organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat
dirasakan oleh dirinya sendiri.

Kepustakaan
Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi
Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia, Jakarta, 987
Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar
Maju, 1994
(http://209.85.175.104/search?q=cache:RxJ3kGQrBJQJ:library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-juanita3.pdf+konflik+interpersonal&hl=id&ct=clnk&cd=1&gl=id&client=firefox-a)