BOSS

PARFUM ORDER

boomerang

PERASAAN DAN EMOSI


Perasaan (feeling) dapat mempunyai dua arti.

Di tinjau secara fisiologis, perasaan berarti penginderaan, yang merupakan salah satu fungsi tubuh untuk mengadakan kontak langsung dengan dunia luar
.
Dalam arti psikologis, perasaan mempunyai fungsi nilai, yaitu penilaian terhadap suatu hal. Makna penilaian ini tampak misalnya nampak dalam ungkapan sebagai berikut ;’ saya rasa nanti sore hari akan hujan “. Ungkapan tersebut berarti bahwa menurut penilaian saya, nanti sore hari akan hujan.
Emosi di lain pihak mempunyai arti yang agak berbeda. Di dalam pengertian emosi sudah terkandung unsur perasaan yang mendalam (intense). Perasaan emosi sendiri berasal dari kata “emotus” atau “emovere” yang artinya mencerca (to strip up) yaitu sesuatu yang mendororng sesuatu. Misalnya emosi gembira mendorong perubahan suasana hati yang menyebabkan orang itu tertawa. Marah, di lain pihak merupakan suasana hati untuk menyerang atau mencerca sesuatu.

Max Scheler (dalam As’ad, 1983) membagi perasaan dalam 4 golongan, yaitu;
1. Perasaan penginderaan yaitu perasaan yang berhubungan erat dengan penginderaan, misalnya; rasa panas, dingin, sakit.
2. Perasaan vital, yaitu perasaan yang dialami berhubungan dengan keadaan tubuh, mosalnya rasa lesu, segar
3. Perasaan psikis yaitu perasaan yang menyebabkan perubahan-perubahan psikis , misalnya rasa senang, sedih.
4. Perasaan pribadi, yaitu perasaan yang di alami secara pribadi, misalnya perasaan terasing.

W. Stern membagi perasaan serbagai berikut;
1 Perasaan yang bersangkutan dengan masa kini, misalnya; perasaan senang yang diperlihatkan pada masa sekarang dalam berhubungan dengan rangsang-rangsang yang di alami pada waktu sekarang juga.
2 Perasaan yang berhubungan dengan masa lampau, misalnya perasaan senang yang timbul pada waktu sekarang yang ditimbulkan oleh suatu peristiwa dimasa lampau.
3 Perasaan yang bersangkutan dengan masa yang akan datang, misalnya perasaan senang sehubungan dengan peristiwa-peristiwa yang akan datang.

W. Wundt juga mengadakan pembagian perasaan sebagai verikut:
1. Lust-Unlust, yaitu perasaan yang menyenangkan dn tidak menyeangkan
2. Erregung-Beuhigung, yaitu perasaan menggelora dan tenteram
3. Spannung dan Losung, yaitu perasaan perasaan tegang dan perasaan lega.



Ciri-ciri perasaan diungkapkan oleh E. B. Titchener sebagi berikut:
1. Perasaan dapat dilihat intensitasnya, yaitu kuat dan lemahnya perasaan itu, misaknya perasaan jengkel sekali, agak jengkel, sangat gembira, sedikit gembira dan sebagainya
2. Perasaan dapat dilihat kualitasnya, sehingga kita dapat membedakan perasaan sedih dan gembira, kecewa, takut dan sebagainya.
3. Perasaan menghinggapi seseorang untuk suatu jangka waktu tertentu (duration). Ada perasaan-perasaan yang sebentar menghilang, tetapi ada pula perasaan-perasaan yang bertahan lama. Suatu perasaan yang sulit dihilangkan disebut perseverasi


Suatu fungsi psikis, seperti halnya emosi, selain diperoleh sejak lahir, juga dipengaruhi oleh lingkungan, jadi merupakan suatu yang berkembang.
J. B. Watson menyatakn bahwa manusia mempunyai 3 emosi dasar, yaitu;
1. Fear yang nantinya bisa berkembang menjadi anxiety (kecemasan)
2. Rage yang berkembang antara lain menjadi anger (marah)
3. Love yang akan menjadi simpati.

Emosi dinjau dari teori psikoanalisa dapat dijelaskan secara berbeda pula. Ada dua hal yang mendasari uraian mengenai emosi menurut psikianalisa.
1. Naluri kelamin (sexual instinct) yang oleh Freud disebut sebagai libido. Libido merupakan motif utama dan fundamental, yang menjadi tenaga pendorong pada bayi-bayi yang baru lahir. Pada bayi dan anak kecil yang mendominasi tinkah laku mereka adalah prinsip kesenangan (pleasure principle) mereka mencari kesenangan dengan mengurangi ketegangan-ketegangan disekitar daerah erogen.
2. Naluri tedapat pada Ego yang merupakan lawan dari libido. Ia menganut prinsip kenyataan (reality principle) karena ia mengawasi dan menguasai libido dalam batas-batas yang dapat diterima oleh lingkungan. Di lain pihak, Ego juga berusaha memuaskan libidonya. Prinsip kenyataan ini terdapat pada orang-orang yang sudah lebih.dewasa
Macam-macam anxiety (kecemasan) menurut Freud
1. Objective anxiety
Timbu akibat lemahnya Ego terhadap Id. Objective anxiety yang pertama (primer) adalah trauma kelahiran (birth trauma).
2. Neurotic anxiety
Timbul dari objective anxiety. Khusus anvxiety ini timbul karena perasaan takut akan akibat-akibat yang mungkin timbul bilamana tuntutan-tuntutan libido dipenuhi terlebih lagi kalau akibat-akibat itu punya arti social.
Neurotic anxiety dapat empunyai dua bentuk
a. Free Floating anxiety
Keadaan kecemasan karena individu merasa takut menghadapi akibat yang buruk dalam situasi yang tidak menentu.
b. Phobia
Di sini objek yang ditakuti jelas, sekalipun alasan-alasannya tidak jelas.

3. Moral anxiety
Timbul akibat lemahnya Ego terghadao Super-Ego . Moral anxiety bersumber pada lingkungan dengan kata lain moral anxiety timbul karena perasaan takut menghadapi hukuman dari orang tua atau masyarakat.

FRUSTRASI


Dalam bertingkah laku belum tentu orang bisa mencapai tujuannya, karena untuk sampai kepada tujuan kemungkinana ada rintangan yang harus dihindari dan diatasi. Kalau seseorang tidak dapat mengatasi rintangan-rintangan yang dihapadinya, sehingga tujuan dari tingkah laku tidak tercapai, atau hanya tercapai sebagian saja, maka pada orang itu akan timbul perasaan kecewa, tidak puas, atau lebih dikenal dengan istilah frustrasi.
Frustrasi adalah perasaan atau keadaan kejiwaan tertentu yang timbul pada diri seseorang manakala ia berada dalam situasi dimana kebutuhan tidak terpenuhi atau kehendak tidak terpuaskan atau tujuan tidak tercapai.

Ada beberapa mcam sumber frustrasi
1. Diri pribadi sendiri
Dalam hal ini frustrasi terjadi karena kelemahan, ketidakmampuan, atau cacat yang terjadi pada diri sendiri.
2. Keadaan lingkungan
Frustrasi yang disebabkan oleh lilngkungan, misalnya jatuh cinta pada seseorang tapi tidak ada feed back, sehingga timbul rasa kecewa yang mendalam.
3. Keadaan objek
Dalam hal ini kelihatanya tujuan sudah tercapai, tetapi tujuan atau (objek) itu tidak sesuai dengan harapan.

Frustrasi mempunyai beberapa sifat, diantaranya:
1. Frustrasi dialami oleh setiap orang, tetapi akibat dan pengaruhnya berbeda-beda secara perorangan, tergantung dari gambaran kepribadian orangnya,
2. Frustrasi mempunyai arti yang penting dalam dunia pendidikan, karena merupakan latihan bagi orang-orang yang bersangkutan untuk menghadapi tujuan-tuijuan yang todak tercapai. Kenyataan menunjukkan bahwa tujuan-tujuan seseorang tidak semuanya dapat dicapai. Karena itu seseorang yang sejak kecil tidak pernah mengalami frustrasi akan mudah sekali mengalami frustrasi kalau sedikit saja ia mengalami kesulitan. (ambang frustrasinya rendah)
3. satu kegagalan yang sama bisa menyebabkan frustrasi pada satu orang, tetaspi tidak menyebakan apa-apa pada orang lain. Ini ditentukan oleh ambang frustrasi

Frustrasi dapat menyebabkan lingkaran setan atau circuluc viciousus antara rasa cemas atau anxiety dan agresifitas. Frustrasi yang berulang-ulang dapat menimbulkan kecemasan sehingga timbul pula impuls-impuls aagresifitas dan dalam keadaan agresif biasanya tujuan lebih sulit dicapai. Hal ono menimbulkan rasa frustrasi yang lebih besar
Selanjutnya, seseorang dapat memberikan beberapa macam reaksi terhadap frustrasi, yaitu dengan Defense Machanism, alcoholism dan penyesuaian diri yang tidak adekuat.

Defense mechanism pertama kali oleh Sigmund Freud yang da;lam ajaran psikoanalisanya berpendapat bahwa Ego yang terdesak antara norma Super Ego dan dorongan Id perlu mempunyai cara untuk mengamankan diri atau mempertahankan diri dari bahaya yang mungkin timbul akibat konflik dari dua sistem kepribadian lainnya. Cara mempertahankan diri ini disebut defense mechanism yang dalam kenyataannya juga merupakan cara untuk menghapadi frustrasi.
Id adalah sebuah wash dalam jiwa manusia yang berisi dorongan-dorongan primitive yang menghendaki agar segera dipenuhi atau dilaksanakan. Salah satu yang merupakan dorong-dorongan ini adalah dorongan seksual
Ego adalah yang bertugas melaksanakan dorongan-doronagan dari Id.
Super Ego adalah sistem kepribadiaan yang berisi norma-norama sosial yang berfunsi mengontrol dorongan-dorongan dari Id.


Beberapa jenis defense mechanism, antara lain:
1. Pembentukan reaksi (Reaction formation)
Dorongan dari alam ketidaksadaran yang bersifat negative (ditentang oleh Super Ego) akan diusahakan tidak terwujud keluar. Caranya adalah dengan berbuat sebaliknya dari yang dikehendaki dorongan tersebut.
Misalnya; dari rasa benci menjadi cinta
2. Proyeksi (Projection)
Dorongan dari Id seolah-olah diproyeksikan kepada orang lain, sehingga sepintas lalu nampaknya orang lainlah yang punya dorongan itu.
Misal: Orang yang yang jatuh cinta kepada seseorang, tetapi malu untuk mengakuinya lalu ia memproyeksikan atau mengalihkan kenyataan dengan mengatakan bahwa temannya yang jatuh cinta.
3. Rasionalisasi
Disini suatu kegagalan dicarikan alas an yang kira-kira masuk akal.
Misalnya: Ketika seseorang membutuhkan sesuatu, ia mengatakan bahwa “saya tidak bnutuh itu karena saya sudah punya di rumah.”
4. Pengalihan (Displacement)
Kemarahan atau kejengkelan kepada seseorang yang tidak bisa disalurkan dilimpahkan atau di tumphkan kepada objek lain atau orang lain.
5. Subtitusi dan Sublimasi
Subtitusi; ketika suatu tujuan tidak dapat dicapai, maka tujuan itu diganti dengan tujuan lain yang kira-kira sama nilainya
Misalnya; seorang yang ingin punya anak, tetapi gagal, kemudian ia mengadopsi anak
Sublilmasi; subtitusi yang menyangku norma-noram susila diaman tujuan pengganti lebih tinggi nialinya dari pada tujuan aslinya.
Misalnya: Ibu yang ingin punys snsk itu tidak mengangkat anak untuk dirinya sendiri, tetapi menjadi pengurus rumah piatu
6. Menahan dan menekan (Repression dan Suppression)
Dorongan dari Id yang tidak dikehendaki Super Ego, maka dorongan itu ditahan agar tetap tinggal dalam alam ketidaksadaran (repression). Tetapi dorongan itu kadang-kadang sudah muncul dalam alam kesadaran dan ternyata harus ditekan dan diaorong lagi kea lam ketidaksadaran (suppression)

Reaksi lain terhadap frustrasi adalah melarikan diri dari frustrasi dengan cara banyak minum alkohol yang disebut sebagai alkoholisme bahkan kadang-kadang bisa sampai ke reaksi yang lebih parah yaitu dengan memakai obat-obatan narkotika.
Orang-orang lain yang tidak menyusun defense mechanism maupun tidak memberikan reaksi alkoholisme dalam keadaan frustrasi (terutama yang terus-menerus) dapat jika menyusun reaksi penyesuaian diri yang tidak adekuat. Dalam hal ini maka tingkah laku seseorang yang bersangkutan tidak lagi sesuai dengan norma-norma yang berlaku.

d' Champion

JUARA sejati adalah ORang YAng mau mengakui kekalahannya........!!!
TAnpa DENDAM....., TAnpa Penyesalan...!!
JUAra SEjati ADalah Orang yang mampu bangkit dari kekalahan...!!
Menjadikan kekalahan sebagai pembelajaran, dan dorongan Untuk berusaha menjadi JUARA bERikutnya....!!


SALAM DARIKU "JUARA BALAP KAROENG"

manajer

http://digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/ikom/2006/jiunkpe-ns-s1-2006-51401135-3858-auto-chapter2.pdf.( Universitas Kristen Petra)
2.1.2. Karyawan
Menurut Undang-undang No.14 Tahun 1969 pasal 1, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Selanjutnya, pada pasal 4 disebutkan bahwa karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Hasibuan (2005, p.12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
1. Karyawan operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
2. Karyawan manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahanya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

a. Manajer lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini
(line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
b. Manajer staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karena tenaga kerja orang yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa (Hasibuan, 2005, p.12)

dp

DAFTAR PUSTAKA

Alma. Buchari. 2001, “ Kewirausahaan “.Bandung: CV. Alfabeta.
Asnawi, S. 2002. Teori motivasi (dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi). Jakarta: Studio Press.
Amstrong, M. 2003. Mengelola Karyawan Buku Wajib bagi Manajer Lini. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
Anggraini, C. 2008. Perbedaan Motivasi Kerja Berdasarkan Status Karyawan: Kontrak dan Tetap pada PT. Daya Manunggal Salatiga. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas PSikologi UKSW.
Wexley, K.N. and Yukl, G.A. 1977. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jilid 1. Jakarta: Bina Aksara.
Anwar, R.M. 1993. Prinsip-Prinsip Manajemen Suatu Analisa dari Fungsi dan Kepemimpinan. Jakarta: Bharata.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta : Rineka Cipta.
Azwar, S. 1998. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Liberty.
_______.1999. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Gibson, J. L.1983. Organisasi dan Manajemen. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Ghozali, Imam & Yusfaningrum, K. 2006. Pengaruh Partisipai Anggaran Terhadap kinerja Manajerial Melalui komitmen Tujuan Anggaran dan Job Relevant Informasi Sebagai Variabel Intervening. Jakarta: Bagian Publikasi Lembaga Management FEUI

Moh. As’ad.1981, “ Psikologi Industri “.Yogyakarta: Liberty.

Munizu, Musran. 2003. PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN OPERASIONAL PT. PLN (Persero) CABANG MAKASSAR. Makassar: Lembaga Penelitian UNHAS http://www.unhas.ac.id/lemlit/researches/view/36.html
Rahayuningsih, D. A. 2006. Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Motivasi, Gender, dan Latar Belakang Pendidikan dalam Produktivitas Kerja Staf Akunting: Studi Empiris. Jakarta: Usahawan Indonesia.
Sudjono. 1987. Desain dan Analisis Eksperimen Edisi ke-4. bandung : Tarsito.
Satiti, F. R. 2007. Perbedaan Motivasi Kerja Berdasarkan Tipe Kepribadian Tipe A dan Tipe B. Skripsi (tidak diterbitkan). Salatiga: Fakultas Psikologi UKSW
Winardi. 2000. “ Kepemimpinan Dalam Manajemen “.Jakarta: PT. Rineka. ______.2001.” Motivasi Dan Permotivasian dalam Manajemen “.Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Simatupang, A. 2007. Strategi Manajemen Peningkatan Produktivitas dengan Meningkatkan Motivasi dan Insentif Karyawan di PT.XXX. Jakarta: http://tumoutou.net/mm_ku/sm/0667/apriani_simatupang1.pdf.

Sugiyono. 1997. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suryabrata, S. 1984. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Sperling, A. 1967. Psychology: Made Simple. London: The Publisher. W. H. Allen & Co.
Touselak, I. A. 2007. Perbedaan Motivasi Kerja Ditinjau Dari Jenis Kelamin. Skripsi. (tidak diterbitkan). Salatiga: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana.
Yuwono, I, dkk. 2005. “ Psikologi Industri Dan Organisasi “. Surabaya:
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Hadi, S. 1991. Metodologi Penelitian. Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.
Hadi, S. 1992. Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset.
Gomes, F.C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Yuwono, dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Airlangga.
Iskak, J, dkk. 2005. Program Kompensasi: Pembagian Laba Ditinjau dari Teori Motivasi dan Ekspektasi. Jakarta: Usahawan Indonesia.
Wijono, Sutarto.2000. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja di Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi Vol 6. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran.

Motivasi Kerja
dalam konteks Psikologi Organisasi

Ditulis oleh: Judithia A. Wirawan, Psi., Msi


Definisi motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
dapat menimbulkan perilaku bekerja;
dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Dalam lingkup Psikologi Organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Di bawah ini akan dibahas beberapa dari teori-teori tersebut.



Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:

Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.
Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan, 2001).
Contoh Kasus: Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.

Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak adil (Greenberg, 1990).

Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh Kasus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

Rekomendasi: Pertemuan karyawan dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori Organisational Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih kembali keadilan (Adams, dalam Donovan, 2001). Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan alasan-alasan yang masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut harus terjadi (Greenberg, 1990). Berdasarkan penelitian Greenberg (1990), penjelasan yang efektif haruslah memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas yang tertinggi harus jujur dan menunjukkan empati terhadap para pekerja; dan keputusan yang diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi yang cukup.

Kriteria-kriteria ini jika diterapkan dalam Contoh Kasus di atas mungkin akan dapat mengurangi efek negatifnya. Pertemuan dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan sebaiknya dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut:

Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.
Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya PHK.
Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan
Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat mengenai PHK
Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan datang, perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. Kebijakan perlu diubah jika ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalnya karyawan dari kelompok yang berbeda diperlakukan berbeda dalam proses PHK (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya kelompok tertentu yang berhak mendapat konseling, dsb).



Job Characteristic Model dan Goal Setting (Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target)
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri (Judge et al, 2001). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik) (Judge et al, 2001).


Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:

Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dus-dus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi (Judge et al, 2001).


Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).


Melanjutkan contoh sebelumnya (pabrik pengalengan soda), para pekerja hanya bekerja sesuai dengan bahan yang ada di atas ban berjalan. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan target yang spesifik untuk setiap kelompok pekerja karena masing-masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumnya, misalnya tidak mungkin bagi perusahaan menentukan target 1000 kaleng disegel setiap jamnya bagi kelompok penyegel jika kelompok pengisi hanya dapat mengisi 750 kaleng per jam. Akhirnya, perusahaan hanya dapat memberikan target yang tidak spesifik (misalnya ”Bekerjalah sebaik mungkin”) untuk semua kelompok. Hal ini patut disayangkan karena tidak dapat memotivasi pekerja untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001).
Setelah membahas bahwa karakteristik pekerjaan dan penetapan target dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti terjadi dalam Contoh Kasus di atas, pertanyaan yang muncul adalah bagaimana caranya kita memperbaiki keadaan yang ada.


Rekomendasi: Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) dan Goal Setting (Penetapan Target). Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia (Australian Department of Labour, 1974).


Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target, sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.


Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:

Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.
Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.
Tetapkan target: Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig & Geller, 1997).
Berikan umpan balik: Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).


Expectancy Theory (Teori Harapan)
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:

Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.


Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:

Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

DAFTAR PUSTAKA
Australian Department of Labour (1974). Job Enrichment and Job Satisfaction: Selected Overseas Studies. Canberra: Australian Government Publishing Service.

Donovan, J.J. (2001). Work motivation. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 53-76). London: Sage Publications.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of paycuts. Journal of Applied Psychology, 75, 5, 561-568.

Hom, P.W., & Kinicki, A.J. (2001). Toward a greater understanding of how dissatisfaction drives employee turnover. Academy of Management Journal, 44, 975-987.

Johns, G. (2001). The psychology of lateness, absenteeism, and turnover. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 232-252). London: Sage Publications.

Judge, T.A., Parker, S., Colbert, A.E., Heller, D., & Ilies, R. (2001). Job satisfaction: A cross-cultural review. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (pp. 25-52). London: Sage Publications.

Landy, F.J. (1989). Psychology of Work Behavior. (4th ed.). Pacific Grove, California: Brooks/ Cole Publishing Company

Ludwig, T.D., & Geller, E.S. (1997). Assigned versus participative goal setting and response generalization: Managing injury control among professional pizza deliverers. Journal of Applied Psychology, 82, 253, 253-261.

Wright, P.L. (1991) Motivation in organizations. In M. Smith (Ed), Analysing Organizational Behaviour (pp. 77-102). London: Macmillan Education Ltd.


http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/motivasi.html

propos

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu membina hubungan dan bekerjasama dengan karyawan – karyawan yang lain untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila kerjasama tim yang solid tanpa adanya konflik diantara karyawan yang dapat menghambat kinerja mereka. Ada suatu pernyataan yang menjelaskan bahwa, konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antara nilai – nilai atau tujuan – tujuan yang ingin dicapai, baik ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Killman dan Thomas dalam Wijono, 1993). Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan mengahambat tercapainya tujuan – tujuan organisasi atau perusahaan dan bisa menimbulkan ketegangan emosi dan stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.
Biasanya setiap orang bekerja selain untuk memenuhi kebutuhan hidup, mereka juga mempertimbangkan perencanaan dan pengembangan karir yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Setiap individu pasti ingin memiliki kedudukan yang lebih tinggi. Oleh karena itu adalah tugas perusahaan dalam melakukan perencanaan dan pengembangan karir bagi setiap karyawan. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan – kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil. Kegiatan – kegiatan seperti perencanaan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peran penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia misalnya, dapat digunakan tidak hanya untuk meramalkan jabatan yang kosong, melainkan juga untuk mengidentifikasi calon – calon internal yang potensial dan pelatihan yang akan mereka perlukan untuk mengisi jabatan – jabatan ini. Sama halnya, suatu organisasi dapat menggunakan penilaian – penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk keputusan gaji, melainkan juga untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari karyawan individual dan memastikan kebutuhan – kebutuhan ini tercapai. Semua kegiatan penstafan , dengan kata lain dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa, sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggung jawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih kaya dan lebih manantang.
Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak, menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Ambar Teguh & Rosidah (2003:236) menyatakan bahwa tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarang, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Oleh karena untuk mendapatkan promosi jabatan atau suatu jabatan yang lebih tinggi, setiap karyawan harus berkompetisi dengan karyawan yang lainnya. Mereka harus menunjukan kinerja yang lebih kepada perusahaan. Manajer harus selektif dalam membuat keputusasn promosi. Kompetisi haruslah bersih untuk evaluasi kinerja karyawan guna membuat suatu keputusan promosi. Disatu sisi, kompetisi yang ada adalah suatu konflik yang diciptakan perusahaan bagi setiap karyawan guna meningkatkan produktivitas. Mereka harus memperebutkan satu kursi jabatan tentunya jabatan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya dengan rekan kerjanya. Johnson ( 2002 ), menyatakan bahwa kompetisi atau konflik yang terjadi dalam sebuah kelompok dapat memicu komunikasi yang defensif, ditandai dengan ketidakmauan untuk berbagi informasi, memberikan informasi yang menyesatkan orang lain dan usasha mencari informasi yang tidak sehat. Konflik muncul karena agenda – agenda tersembunyi dan orang - orang jadi tidak kompak, marah dan sebagainya, sehungga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Yang menjaadi masalah disini adalah kompetisi yang ada apakah bener – benar bias meningkatkan produktivitas guna memperoleh promosi jabatan atau malah menjadi suatu persaingan atau konflik interpersonal yang mengakibatkan mundurnya produktivitas karyawan.
Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkanya. Persaingan tidak sama dengan konflik
namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara – cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Dalam kesempatan lain, Adam (1983) mendefinisikan konflik antar pribadi dengan segal macam bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi, terutama konflik antar individu dalam kelompok maupun dalam organisasi. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Bahkan dapat mengarahkan individu kearah yang lebih kreatif. Ada bukti yang mengatakan bahwa konflik dapat juga secara positif berhubungan dengan produktivitas. Misalnya, diperlihatkan bahwa, diantara kelompok yang mapan, kinerja cenderunglebih membaik bila ada konflik diantara anggota daripada bila ada kesependapatan yang agak akrab. Para penyelidik menagamati bahwa bila kelompok – kelompok menganalisis keputusan yang telah oleh anggota individu dari kelompok tersebut, perbaikan rata – rata dikalangan kelompok konflik-tinggi adalah 73 persen lebih besdar daripada kelompok – kelompok berciri konflik-rendah.
Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan suatu hambatan dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan, sehingga produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, kerena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR.A.A.Prabu Mangkunegara (2003:5) bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat didalam perusahaan maka diharapkan harapan dan tujuan perusahaan akan tercapai.
Pada penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan di suatu perusahaan. Perusahaan yang diteliti dalam penelitian ini adalah perusahaan dealer motor. Pertimbangan penulis mengambil obyek penelitian pada perusahaan ini, karena didalam perusahaan sedang melakukan pengembangan karir terhadap karyawan yang berprestasi akan mendapatkan promosi jabatan sebagai supervisor. Dengan adanya pengembangan karir melalui promosi jabatan para karyawan bersaing untuk mendapatkan jabatan tersebut. Dalam hal ini apakah ada pengaruh pemgembangan karir melalui promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan
C. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuyk mengetahui signifikansi pengaruh dari promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangsih yang bermanfaat bagi ilmu Psikologi yang khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.
2. Manfaat praktis
Memberikan informasi tenteng pengaruh promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan
3. Bagi Mahasiswa
Agar mahasiswa mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadapa konflik interpersonal.
4. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan informasi tentang pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal.















BAB II
LANDASAAN TEORI

Karir merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996). Karir mempunyai 3 (tiga) pengertian karir yang berbeda yaitu: Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya. Karir sebagai suatu penunjuk pekerjaan yang memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis. Karir sebagai suatu sejarah kedudukan seseorang, suatu rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya. Oleh karena itu, pengertian yang terakhir ini sangat luas dan umum, karena setiap orang pasti mempunyai sejarah pekerjaan yang berarti setiap orang pasti mempunyai karir. Melihat dari pengertian yang pertama, bahwa karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5).
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi: - sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir kesamping/secara horizontal dan kadang - kadang kebawah.
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaandalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta – fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula.

4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada “melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi. Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir: (Irianto, 2001: 93)
Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Berdasarkan berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Promosi bagi buruh kasar biasanya dianggap tidak perlu, juga tidak banyak diharapkan oelh buruh sendiri. Hanya para employe ( karyawan, pegawai kantor )yang sudah terintegrasi dalam struktur perusahaan atu pabrik saja yang biasanya sensitive / peka terhadap posisi yang lebih tinggi dan terhadap promodi kerja. Masalah promosi dalam hirarki itu menurut lazimnya berlangsung menurut criteria jasa, dan prestasi kerja tinggi. Akan tetapi dalam kenyataannya, banyak buruh dan karyawan bersikap sinis terhadap masalah promosi. Mereka beranggapanb bahwa promosi itu Cuma berlandaskan prinsip “ tarikan ke atas “, “ dekat api, “ anak emas “, “ penjilatan terhadap majikan ”, “ anteknya majikan “, atau masalah “ suka tidak suka “.
Di alam demokrasi, sebaiknya buruh dan karyawan yang kapabel mempunyai kemampuan tinggi mendapatkan kesempatan untuk meningkat sampai jenjang paling atas / tinggi. Sebab kalau tidak demikian, pasti akan banyak bakat – bakat baik yang tersia – siakan. Akan tetapi hal ini tidak berarti, bahwa kenaikan fungsi sampai pada jenjang paling atas itu bisa dilakukan dengan segala macam cara yang “ kotor “, misalnya melelui nepotisme, penjilatan ke atas, intimidasi, korupsi dan penyogokan ( yang banyak terdapat di alam demokrasi ).


1. Pengertian Promosi
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak – hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti – nantikan. Dengan promosi berarti berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Flippo, promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memepunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian ((1995: 229) Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi, tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi dirinya. Dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam pekejaannya. Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem karir adalah system kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat – syarat objektif lainnya.
Sedangkan menurut (Carrel1995; h 454) promosi adalah peningkatan posisi seorang tenaga kerja ketingkat posisi kerja yang lebih tinggi. Pada saat tersebut, secara umum pegawai dituntut untuk meningkatkan keahlian, kemampuan dan tanggungjawabnya Dan hal ini pula diikuti dengan bertambahnya pendapatan dan terkadang pula bertambahnya tunjangan atau keuntungan lain sesuai dengan wewenang dan status yang dia miliki.
Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Alex S. Nitisemito (1996:81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“.
Sedangkan Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa :
“Promosi berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha”.
Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:108) menyatakan bahwa, “A promotion insolves a change from one job to another job that is better in terms status and responbility. Ordinary the change to the higher job his accompanied by increased pay and privileges, but not always”. Artinya promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian.
Kesimpulan dari definisi di atas, promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi.
c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
d. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
e. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.

Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108-109) kemukakan bahwa :
a. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
c. Formasi Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:112-113) pada umumnya yaitu :
a. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
b. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.
c. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
e. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
f. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan syarat tersebut adalah sangat penting.
g. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
h. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.
Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:112-113) mengemukakan bahwa :
“Syarat-syarat promosi adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan”. Oleh karena itu, pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat dilakukan dengan tepat apabila di satu pihak mengetahui bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong. Sementara dari pihak lain, karyawan yang akan dipromosikan harus memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingga dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Dengan diumumkanya bahwa akan ada promosi jabatan untuk mengisi satu jabatan yang kosong diharapkan karyawan dapat bersaing secara kreatif, jujur, adil dan tanpa merugikan karyawan lainnya guna mencapai tujuannya.


2. Pengertian Konflik
Kata konflik berasal dari kata bahasa latin, com ; yang berarti sama atau figen ; yang berarti penyerangan. Di dalam kamus, kata konflik mengacu pada kata – kata seperti : perkelahian, perselisihan, perjuangan, pertentangan, benturan ( Kartono dan Gul, 1987 ) selanjutnya, Irwanto dkk ( 1991 ) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan konflik adalah beberapa kebutuhan yang muncul secara bersama. Definisi konflik dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu : (1) konflik atau pertentangan yang terjadi dalam diri individu itu sendiri dan (2) perbedaan atau pertentangan dalam kelompok, orang, atau masyarakat. Hal ini serperti diungkapkan oleh Deutsch (2000) bahwa “ conflict in the authorityfile is two type : the existence of two different name headings for the same person or body, and the existence of two identical heading ( or an identical heading and reference ) for different people or bodies ”.
Dalam kesempatan lain Adam ( 1983 ) mendefinisikan konflik antar pribadi / interpersonal dengan segala macam bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi, terutama konflik antar individu dalam kelompok maupun organisasi. Sementara itu Stoner ( 1986 ) mengartikan konflik antar pribadi sebagai perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, tujuan, pandangan dan lainnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, konflik antar pribadi merupakan suatau pertikaian atau ketidaksesuaian pendapat, keselarasan tujuan, kognisi – kognisi yang dapat menimbulkan pertentangan individu dalam kelompok maupun individu dalam organisasi atau perusahaan.
Hendricks ( 1998 ), menyebutkan bahwa bahwa salah satu jenis konflik antara lain konflik interpersonal atau dapat dikatakan sebagai konflik antar pribadai yaitu merupakan konflik yang melibatkan ketidaksesuaian emosi bagi individu ketika keahlian, kepentingan, tujuan atau nilai – nilai dimunculkan untuk memenuhi tugas tugas atau pengharapan yang jauh dari menyenangkan.

2.1 Sumber – sumber konflik
Sumber konflik dalam bisnis dan organisasi dapat di bagi dalam 3 kategori pokok, yaitu : komunikasi, organisasi dan tingkah laku pribadi.
a. Faktor komunikasi, disebabkan oleh besarnya organisasi atau perusahaan
Organisasi yang sangat besar secara implisit memang membawa kesulitan komunikasi yang bias menimbulkan pelbagai hambatan. Interaksi mereka terhalang, mereka tidk saling mengenal sehingga iklim kooperatif juga tidak ada. Konflik juga distimulir oleh salah paham , ketidaklancaran komunikasi antara manajer dengan karyawan mengakibatkan timbulnya emosi – emosi, dan prasangka – prasangkayang memudahkan timbulnya konflik dalam batin individu sendiri dan konflik antar unit. Hal ini menimbulkan banyak ketegangan batin,kecemasan dan ketakutan, sehingga orang menjadi over sensitive ( terlalu peka ) dan mudah berkonflik dengan orang lain.
b. Faktor struktur organisasi
Konflik pasti banyak terjadi di perusahaan – perusahaan dan lembaga yang besar dalam struktur organisasi yang luas. Namun tidak jarang di jumpai di perusahaan – perusahaan atau organisasi yang kecil banyak sekali timbul konflik antar karyawan. Memang struktur organisasi bias di kontrol dan diubah jika dikehendaki. Besarnya perusahaan atau organisasi bias menstimulir konflik; sekalipun harus diakui bahwa besarnya organisasi an sich tidak selalu harus menimbulkan konflik ( apabila dimanage dengan prima ). Khususnya jika ada komunikasi dan kerjasama yang baik di antara unit dan eselon – eselon kerja. Intensitas dan keseriusan konflik bisa diperkuat oleh tujuh variabel di bawah ini, yaitu :
1. Sistem birokrasi dan over birokrasi.
Birokrasi menjamin adanya rutinitas, spesialisasi dan standarisasi: juga kekuasaan dengan batas – batas wewenangnya. Memang spesialisasi tingkat tinggi menuntut bentuk organisasi yang birokratis. Namun over-birokratis bisa menimbulkan banyak kesulitan dan konflik. Yaitu menyebabkan pengkotak – kotakan yang kaku, menonjolkan kepentingan sendiri, dan pengutamaan biro sendiri. Orang mau benar sendiri dan main kuasa dengan sewenwng – wenang, sehingga menjadi non-komunikatif. Dalam kondisi seprti tersebut diatas, jika ada seorang petugas yang sakit atau absen, maka rantai kerja menjadi terputus sama sekali dalam jangka waktu yang lama. Terjadilah stagnasi dan ketegangan – ketegangan yang menstimulir benyak konflik.
2. Heterogenitas dalam staf kepemimpinan
Hetero dikalangan pemimpin sering menjadi sumber dari macam – macam konflik. Khususnya staf pimpinan baru yang baru ditunjuk atau dipilih, ataupun yang masih ad hoc ( khusus untuk suatu maksud ). Biasanya pemimpin – pemimpin muda ini merupakan young rebels atau pemberontak – pemberontak muda yang ingin unjuk gigi, ingin mengukur dan memperbandingkan kemampuan sendiri dengan potensi orang lain dan para senior.
3. Supervisi yang terlalu ketat
Supervise atau pengawasan yang terlalu ketat dan sangat ooriter tidak mau dibantah, biasanya menimbulkan banyak frustrasi, agresi, rasa permusuhan, dendam benci, dan mengurangi relasi. Jadi juga memudahlkan timbulnya konflik.
4. Sistem hadiah
System hadiah ini memperuncing konflik, apabila pemberian hadiah kepada satu kelompok mengakibatkan kerugian pada kelompok lain. Juga bila terdapat diskriminasi dalam pemberian hadiah pada individu atau kelompok – kelompok yang mempunyai kedudukan sama, atau pemberian yang tidak adi merata ; semuanya bisa memperbesar konflik.
5. Limitasi sumber energi
Jika sumber energi itu tgerbatas sekali, sedang ada banyak kelompok yang semuanya ingin menggali dan memanfaatkan energitersebut, pasti menimbulkan perebutan dan konflik. Selanjutnya konflik akan semakin meluas apabila altivitas satu kelompok justru menghalag – halangi kelompok lain dalam usahanya mencapai sasaran.
6. Spesialisasi teknis kontra kekuasaan formal
Spesialis memang menambahkan otoritas formal. Spesialis kontra kekuasaan hirarkis yang “ sangat curam “ menimbulkan rangkain konflik – konflik. Konflik macam ini lebih merefleksikan ambisi – ambisi kekuasaan individual dan kurang mendorong adanya koordinasi horizontal.
7. Struktur organisasi pyramidal
Organisasi, perusahaan, industri dan jawatan pemerintahan itu pada umumnya kecil atau besar berbentuk pyramid. Bentuk pyramid itu semakin menyempit ke atas, dengan jumlah manajer eselon atas semakin sedikit. Oleh karena itu perjuangan naik ke atas semakin berat dan garang, sebab kesempatan menduduki fungsi di atas menjadi semakin kecil. Untuk naik ke atas diperlukan : edukasi, training, pengalaman, screening, seleksi yang ketat dan sering berlandaskan “ like and dislike” atau rasa suka tidak suka pihak atasan. Manajer dengan status lebih tinggi jelas mendapat gaji lebih besar. Hal ini merupakan perangsang palinh kuat untuk menggugah rasa iri hati, dan memperbesar usaha untuk memperebutkan dengan gigih kursi kepemimpinan yang lebih atas lagi.
Pertandingan naik ( climbing – game ) itu sangat kompleks : yaitu bergantung pada rasa suka – tidak suka , bergantung pula pada penilaian prbadi dan pertimbangan subyektif dari majikan tanpa standar – standar obyektif di dalam dunia usaha., bisnis dan lembaga pemerintahan.
Maka bentuk pyramidal dari industri, perusahaan, dan organisasi pemerintahan itu cenderung menambah kompetisi inter-personal dan konflik antar pegawai.
Jika organisasi perusahaan mampu terus tumbuh berkembang dengan sehat, kompetisi dan rivalitas bisa berkurang. Juga konflik – konflik bisas diredusir. Sebaliknya, apabila organisasi tetpa saja tidak berkembang ataupun justru semakin susut menyempit, sedang ambisi – ambisi “ menaik “ makin membesar persaingan, maka pasti akan menambah intensitas konflik – konflik, kompetisi dan rivalitas.

c. Faktor tingkah laku pribadi.
Jika struktur organisasi merupakan variabel yang bisa di control, maka tingkah laku pribadi tidak mudah atau tidak bisa di control. Dalam factor tingkah laku ini mencakup :
1. Pribadi pemimpin
2. kepeuasan dan apresiasi terhadap status senidri
3. tujuan yang akan dicapai.
Jika perbedaan – perbedaan struktur kepribadian terlalu besar, disertai inters / kepentingan yang konfrontal bertentangan, dan tujuan yang ingin dicapai tetap sama, maka konflik bisa menjadi semakin keras.
2.2 Jenis - jenis konflik
Dalam hal ini handoko ( dalam Reksohadiprodjo, 1992 )membedakan jenis – jenis konflik antar pribadi, antar lain :
1. Konflik dalam diri individu yang terjadi bila seseorang menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih daripada kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, diman hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan – perbedaan sifat individu. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan ( sperti antar manajer dan bawahan )
3. Konflik antar pribadi dana kelompok yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja merejka.












BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Bogdan dan Taylor (dalam Moleong, 2002) mendefinisikan “metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Menurut mereka, pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara holistik (utuh).
Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alami, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif atau kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi (Sugiyono, 2006).
Alasan dipilihnya metode penelitian kualitatif adalah karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memahami bagaimana pengaruh jalur karir melalui promosi jabatan mempengaruhi munculnya konflik interpersonal karyawan. Dengan metode kualitatif, maka data yang didapatkan akan lebih lengkap, lebih mendalam, sehingga diharapkan permasalahan dalam penelitian ini dapat dijawab.



B. Kancah Penelitian
Kancah yang diambil dalam penelitian ini adalah setiap karyawan di suatu perusahaan yang telah di tentukan oleh peneliti, dumana karyawan tersebut berpotensi untuk mendapatkan suatu jabatan yang lebih tinggi Subjek berasal dari berbagai macam kota dan latar belakang keluarga yang berbeda.
Peneliti berharap pengambilan kancah karyawan yang berpotensi mendapatkan promosi jabatan akan dapat mengetahui bagaimana pengaruh promosi jabatan tersebut dengan hubungan mereka . apakah dengan adanya jalur karir ( promosi jabatan ) terasebut hubungan mereka baik – baik saja, atau malah memunculkan konflik di antara mereka.

C. Subjek Penelitian Dan Teknik Penentuan Subjek Penelitian
1. Teknik Penentuan Subjek Penelitian
Teknik penentuan subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample atau teknik sampling bertujuan, dimana sampel tidak diambil secara acak, tetapi sampel dipilih mengikuti kriteria tertentu dan kepada subjek juga ditanyakan mengenai kesediaannya untuk menjadi subjek penelitian (Poerwandari, 2005).
Alasan digunakannya teknik sampel bertujuan ini adalah karena tujuan penelitian sendiri yang tidak bermaksud membuat suatu generalisasi melainkan untuk merinci kekhususan yang ada dalam ramuan konteks yang unik serta menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul (Moleong, 2002).
Subjek yang dianggap memiliki kriteria yang telah ditetapkan peneliti ada 3 orang, dengan kriteria yaitu karyawan yang produktif dalam bekerja sesuai dengan ketentuan dari perusahaan untuk mendapatkan promosi jabatan. Karena dengan dengan jabatan yang sama mereka akan di promosikan tanpa memandang latar belakang mereka.

2. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini subjek yang digunakan adalah karyawan yang produktifdi perusahaan yang telah di tentukan oleh peneliti. Dipilihnya subjek karyawan yang produktif, karena kriteria tersebut merupakan satu ketentuan yang mendasari karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan.. Subjek seperti diatas disebut sebagai subjek utama.
Subjek pendukung dalam penelitian ini adalah mereka atau siapa saja yang merupakan karyawan di perusahaan tersebutl dan mengetahui akan adanya promosi jabatan dari perusahaan.

D. Metode Pengumpulan Data
Menurut Lofland dan Lofland (dalam Moleong, 2002), sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Maka dengan demikian dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan observasi.

1. Wawancara (interview)
Wawancara merupakan sebuah percakapan antara dua orang atau lebih, yang pertanyaannya diajukan oleh peneliti kepada subjek atau sekolempok subjek penelitian untuk dijawab (Danim, 2002).
Pada penelitian ini, menggunakan dua jenis wawancara. Yang pertama adalah wawancara yang ditujukan pada subjek utama penelitian ini. Wawancara ini lebih dikhususkan pada konflik interpersonal antar karuawan. Wawancara ini lebih berupa wawancara yang tertutup namun terstruktur, yang artinya bahwa wawancara disini disusun berdasarkan guide (penuntun) pertanyaan-pertanyaan yang menjadi dasar peneliti dalam menganalisis data yang akan diperolehnya.
Yang kedua adalah wawancara pada subjek pendukung, yaitu orang-orang yang berada disekitar subjek utama. Wawancara ini lebih berfokus kepada penggambaran subjek pendukung terhadap perilaku subjek utama pada hal-hal yang berhubungan pada konflik interpersonal atau hubungan subyek dengan rekan kerja.

1.1 Pengelolaan Wawancara
Sebelum melakukan wawancara, penulis menghubungi subjek terlebih dahulu dan menetapkan waktu yang luang untuk melakukan wawancara tersebut. Wawancara ini akan dilakukan diluar kantor subjek sesuai dengan kesepakatan antara penulis dan subjek.





2. Pengamatan (observation)
Selain wawancara, pengumpulan data lain yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengamatan atau observasi. Hadi (dalam Sugiyono, 2006) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Pengamatan (observasi) dalam penelitian ini merupakan observasi partisipan dimana peneliti terjun langsung ke lapangan sebagai karyawan.. Alasan digunakannya pengamatan (observasi) dalam penelitian ini adalah untuk melihat dan mengamati sendiri keadaan yang sebenarnya (alami), kemudian mencatat perilaku yang terlihat sebenarnya itu. Selain itu, pengamatan (observasi) dilakukan untuk mencatat data yang tidak mungkin diperoleh pada saat wawancara.



E. Metode Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah difahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain (Sugiyono, 2006).
Adapun Langkah-langkah analisis yang dulakukan peneliti dalam penelitian ini adalah :
1. Analisis pada pertanyaan (statement) yang didapat dari wawancara, dimana analisis ini diperoleh berdasarkan dari pertanyaan-pertanyaan subjek dari wawancara yang telah dilakukan. Analisis dalam tahap ini merupakan analisis pada pertanyaan-pertanyaan subjek yang sesuai dengan kerangka pertanyaan yang ada.
2. Analisis pada pernyataan yang sesuai atau pemberian makna khusus (significant statement of meaning), dimana analisis ini diperoleh berdasarkan analisis pada pertanyaan-pertanyaan subjeknya ada agar pertanyaan yang ada menjadi mudah dipahami.
3. Pengelompokan pertanyaan-pertanyaan atau makna khusus yang sama dalam suatu tema tertentu (meaning full or meaning themes), dimana analisis ini diperoleh berdasarkan hasil penggambaran umum dari analisis pada pertanyaan yang telah sesuai dengan guide line pertanyaan atau pada pernyataan yang memiliki makna khusus. Analisis ini merupakan pengelompokan atas hasil dari pernyataan-pernyataan yang sama atau pada tema-tema tertentu. Dalam penelitian ini tema yang digunakan adalah sub dimensi penelitian yang ada. Dengan kata lain, pengertian-pengertian dari pernyataan yang ada dikelompokan secara lebih general kedalam aspek yang lebih besar lagi, yaitu sub dimensi penelitian.
4. Penggambaran secara umum (general description of the experience) tentang tema-tema yang diperoleh sebagai hasil analisis dari tema-tema yang ada dan digabungkan dengan dimensi penelitian yang telah digambarkan melalui guide line pernyataan yang ada. Analisis ini merupakan analisis tahap akhir yang hasilnya akan digunakan sebagai penggambaran tentang bagaimana promosi jabatan mempengaruhi hubungan interpersonal karyawan.

F. Uji Keabsahan Data
Uji Keabsahan data digunakan untuk memastikan kebenaran dari data yang telah diperoleh. Teknik pertama yang digunakan untuk menguji keabsahan data dalam penelitian ini adalah triangulasi, yaitu mendapatkan informasi tentang subjek termasuk menanyakan kebenaran dari beberapa cerita subjek pada orang yang terdekat dengan subjek.
Dalam penelitian ini penulis melakukan triangulasi terhadap teman dekat subjek atau anggota keluarga subjek mengenai subjek pendukung, terhadap perilaku subjek utama.
Tujuan wawancara ini adalah untuk melihat sejauh mana kebenaran pernyataan subjek dengan kehidupan nyatanya atau sehari-hari atau dengan kata lain, untuk mengurangi facking good subjek utama (verivikasi penelitian).

DAFTAR PUSTAKA

Atjeng . 2005, “ Analisa Pengaruh Promosi Jabatan, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Metrologi “. Master Theses from Digital Library STIE Pasundan.

Dessler. Gary. “ Manajemen Sumber Daya Manusia “.Jilid 2. : Alih Bahasa : Benyamin Molan, Penyunting : Iskandarsyah. Jakarta : Prenhallindo, 1997.

Http:/shelmi.files.wordpress.com/2008/karir.ppt.

Http://www.damndiri.or.id/file/sitimahmounairaddbabii.pdf.

Kartono. Dr. Kartini. 2002. “ Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri “. Jakarta. PT. Raja Gravindo Persada.

Oktavioni. Elly, 2006. “ Perbedaan Kepribadian Introvert dan Ekstrovert dalam Memecahkan Konlik di sebuah Perusahaan Jasa “Skripsi ( tidak diterbitkan ).Salatiga : Fakultas Psikologi UKSW.

Pustaka Online Skripsi Ekonomi Terbaru, 2008. “ Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Multi Top Indonesia di Bandung “.
http://pustakaonline.wordpress.com/2008/03/21/pengaruh-promosi-jabatan-terhadap-motivasi-kerja-karyawan-pada-pt-multi-top-indonesia-di-bandung/

Robbin. Stephen. P, 2003. “ Perilaku Organisasi “.Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Yantyarso. Daniel, 2005. “ Hubungan Antara Komunikasi Dengan Konflik Antar Pribadi pada Karyawan “. Skripsi ( tidak diterbitkan ).Salatiga : Fakultas Psikologi UKSW.

sks

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu membina hubungan dan bekerjasama dengan karyawan – karyawan yang lain untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila kerjasama tim yang solid tanpa adanya konflik diantara karyawan yang dapat menghambat kinerja mereka. Ada suatu pernyataan yang menjelaskan bahwa, konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antara nilai – nilai atau tujuan – tujuan yang ingin dicapai, baik ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Killman dan Thomas dalam Wijono, 1993). Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan mengahambat tercapainya tujuan – tujuan organisasi atau perusahaan dan bisa menimbulkan ketegangan emosi dan stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

Biasanya setiap orang bekerja selain untuk memenuhi kebutuhan hidup, mereka juga mempertimbangkan perencanaan dan pengembangan karir yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Setiap individu pasti ingin memiliki kedudukan yang lebih tinggi. Oleh karena itu adalah tugas perusahaan dalam melakukan perencanaan dan pengembangan karir bagi setiap karyawan. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan – kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil. Kegiatan – kegiatan seperti perencanaan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peran penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia misalnya, dapat digunakan tidak hanya untuk meramalkan jabatan yang kosong, melainkan juga untuk mengidentifikasi calon – calon internal yang potensial dan pelatihan yang akan mereka perlukan untuk mengisi jabatan – jabatan ini. Sama halnya, suatu organisasi dapat menggunakan penilaian – penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk keputusan gaji, melainkan juga untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari karyawan individual dan memastikan kebutuhan – kebutuhan ini tercapai. Semua kegiatan penstafan , dengan kata lain dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa, sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggung jawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih kaya dan lebih manantang.

Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak, menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Ambar Teguh & Rosidah (2003:236) menyatakan bahwa tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarang, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Oleh karena untuk mendapatkan promosi jabatan atau suatu jabatan yang lebih tinggi, setiap karyawan harus berkompetisi dengan karyawan yang lainnya. Mereka harus menunjukan kinerja yang lebih kepada perusahaan. Manajer harus selektif dalam membuat keputusasn promosi. Kompetisi haruslah bersih untuk evaluasi kinerja karyawan guna membuat suatu keputusan promosi. Disatu sisi, kompetisi yang ada adalah suatu konflik yang dicipakan perusahaan bagi setiap karyawan guna meningkatkan produktivitas dan untuk promosi jabatan. Mereka harus memperebutkan satu kursi jabatan tentunya jabtan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya dengan rekan kerjanya. Johnson ( 2002 ), menyatakan bahwa kompetisi atau konflik yang terjadi dal;am sebuah kelompok dapat memicu komunikasi yang defensif, ditandai dengan ketidakmauan untuk berbagi informasi, memberikan informasi yang menyesatkan orang lain dan usasha mencari informasi yang tidak sehat. Konflik muncul karena agenda – agenda tersembunyidan orang orang jadi tidak kompak, marah dan sebagainya, sehungga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.

Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Bahkan dapat mengarahkan individu kearah yang lebih kreatif. Ada bukti yang mengatakan bahwa konflik dapat juga secara positif berhubungan dengan produktivitas. Misalnya, diperlihatkan bahwa, diantara kelompok yang mapan, kinerja cenderunglebih membaik bila ada konflik diantara anggota daripada bila ada kesependapatan yang agak akrab. Para penyelidik menagamati bahwa bila kelompok – kelompok menganalisis keputusan yang telah oleh anggota individu dari kelompok tersebut, perbaikan rata – rata dikalangan kelompok konflik-tinggi adalah 73 persen lebih besdar daripada kelompok – kelompok berciri konflik-rendah.

Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan suatu hambatan dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan, sehingga produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Apabila kondisi tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh manajemen dari pihak-pihak yang berada di internal perusahaan akan dapat diminimalisir, kerena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR.A.A.Prabu Mangkunegara (2003:5) bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat didalam perusahaan maka diharapkan harapan dan tujuan perusahaan akan tercapai.

B. Masalah yang diteliti

Apakah ada pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan

C. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuyk mengetahui signifikansi pengaruh dari promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan

D. Manfaat penelitian

1. Secara Teoritis

Memberikan sumbangsih yang bermanfaat bagi ilmu Psikologi yang khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal karyawan.

2. Secara praktis

Memberikan informasi tenteng pengaruh promosi jabtan terhadap konflik interpersonal karyawan

3. Bagi Mahasiswa

Agar mahasiswa mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadapa konflik interpersonal.

4. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan dan informasin tentang pengaruh promosi jabatan terhadap konflik interpersonal.

BAB II

BAB III